Den här artikeln beskriver mentorskap på ett praktiskt sätt. Efter att ha läst kommer du att förstå definitionen och grunderna i detta kraftfulla HR- koncept.
Alla kan använda en mentor eftersom mentorer hjälper oss att få ny insikt och vägleda oss för att på bästa sätt utnyttja framtida möjligheter. Mentorskap handlar om förhållandet mellan en mer erfaren person och en mindre erfaren individ; den senare styrs av den förra. När det gäller ålder spelar det ingen roll om mentorn är äldre eller yngre än den person som de guidar. Det är dock viktigt att mentorn är kunnig om ett visst expertområde.
Mentorer blir betrodda rådgivare och förebilder – människor som ”varit där” och ”gjort det.” De stödjer och uppmuntrar sina mentees genom att erbjuda förslag och kunskap, både allmänna och specifika. Målet är att hjälpa mentees att förbättra sina färdigheter och förhoppningsvis främja sin karriär.
Ett mentorpartnerskap kan vara mellan två personer inom samma företag, samma bransch eller samma nätverksorganisation. Men dock parterna samlas, förhållandet bör baseras på ömsesidigt förtroende och respekt, och det erbjuder vanligtvis personliga och professionella fördelar för båda parter.
I Europa är European Mentoring Center (EMC) och European Mentoring and Coaching Council (EMCC) organisationer som representerar mentorskap och upprättar riktlinjer för praxis. EMS definierar mentorskap som ”en situation där en person hjälper den andra att göra övergångar relaterade till kunskap, arbete eller tankesätt.” Enligt EMC hjälper mentorskap i allmänhet anställda att prestera bättre. Dessutom ger det också en möjlighet för anställda att lära sig bättre, hantera stress bättre och kommunicera bättre. Särskilt EMCC skapar och upprätthåller standardramar, regler och processer inom mentorområdet och andra.
Det finns inga regler som styr mentorskap och coaching. Vem som helst kan bli mentor eller coach. Det finns specifika träningsprogram för mentorskap och coachning. Coaching blev väldigt trendigt inom affärer och utöver, särskilt under det tidiga 2000-talet. Men mentorskap är effektivare och effektivare än coachning. Mentorskap har faktiskt funnits sedan antiken. Ordet inspirerades till och med av grekisk mytologi. Mentor var en karaktär i Homers Odyssey .
Medan en coach fokuserar på den coachades personliga utveckling och leder dem till medvetenhet, guidar en mentor sin adept främst i affärsfrågor. Det handlar om att dela erfarenheter och lära sig ett företag tillsammans. Mentorns expertkunskaper ska bl.a t fungera som förebild för sin adept. Och i de flesta fall är mentorskap billigare än coachning. Eftersom coachning involverar mycket psykologi, innebär detta ofta att engagera externa experter. Det är annorlunda för mentorskap i vilket du kan se upp till en expert eller äldre anställd med specifik kunskap inom företaget. Någon för vilken det är en utmaning att vägleda mindre kunniga och mindre erfarna medarbetare ett tag. Det är därför en enklare och billigare lösning än att anställa en extern coach.
Som tidigare nämnts är mentorskap främst avsett för unga, oerfarna och ofta nya anställda. Några av de ämnen som är perfekta för mentorskap är praktiska metoder, insikter, ledarskap och strategier. Särskilt mentorens betydande erfarenhet bidrar till adeptens utveckling. Det innebär ytterligare stöd och är avsett för alla som vill dra nytta av den kunskap som erfarna kollegor har att erbjuda.
I sin bok ’ Coaching and Mentoring ’ listar Eric Parsloe och Monika Wray specifika målgrupper i organisationen som skulle vara bra kandidater för mentorskap:
Kvaliteten på gorr mentorskap kommer från att mentorn inte anser sig vara bättre än den andra personen. Mentorskap handlar om personlig vägledning, hjälp och stöd. Grunden måste vara jämlikhet, så att adepten känner sig hörd och lyssnad på. De måste kunna se mentorn som någon de kan lita på, bolla idéer med och gå till för att få råd.
Förutom att de är motiverade att vägleda andra, bör mentorer också vara öppna för att hjälpa anställda i professionell mening. Det kräver tålamod och förmågan att inspirera andra att tro på sig själva. En kompetent mentor kommer att behöva hitta rätt balans mellan att vägleda, ge råd och stödja den andra personen. Deras roll är att ge den andra personen nya insikter och hjälp att sätta upp och uppnå personliga mål. Mentorer fokuserar också på att under processen dela med sig av egna erfarenheter och eventuella missatg.
Det är ganska vanligt att organisationers strategier förändras hela tiden. Ur det perspektivet kan tilldelning av mentorer till anställda vara ett strategiskt val. Det är trots allt viktigt att alla i organisationen är medvetna om förändrade rutiner och implementerade strategier. Erfaren personal är ofta mycket kunniga om detta, vilket gör att de kan dela den kunskapen med andra. Genom att aktivt använda mentorskap blir det lättare att sprida idéer i hela organisationen. Mentorer känner till alla aspekter av projekt och den underliggande informationen som används för att fatta beslut. Som ett resultat kan de lätt förklara dem för sina adepter som i sin tur kan fånga upp saker snabbare och mer effektivt för att omsätta detta i handling.
Det finns flera sätt att använda mentorer. Här följer en lista över de vanligaste teknikerna:
Det typiska och mest igenkännliga sättet att lära sig. Den erfarna mentorn guider medarbetaren genom sin inlärningsprocess med omsorg och ger goda råd i hur affärerna kan göras bäst.
Mentorn väljer att visa adepten hur det saker och ting görs. De inkluderar dem i sitt eget dagliga arbete och använder praktiska exempel för att komma framåt och uppnå resultat. Mentorns erfarenhet ger medarbetaren insikter om de alternativ de kan använda sig av.
Denna mentor är mer en coach och frågar adepten vad de gör och varför. Genom att ställa många, öppna frågor, stimulerar mentorn adeptens medvetenhet om sina egna handlingar. Baserat på denna medvetenhet kommer adepten att kunna anpassa och utveckla sitt tillvägagångssätt och strategi.
Mentorn engagerar sig i sin adept för att reflektera tillbaka. Vad adepten har åstadkommit fram till den punkten kommer att fungera som föremål för deras reflektion . Vad gick bra och vad gick inte så bra? Varför gick det inte så bra och vilka sätt finns det för att göra det annorlunda nästa gång? Mentorns erfarenhet kan vara till hjälp för att hjälpa adeptens till nya insikter.
Alla dessa tekniker är avsedda att få adepten att uppnå nästa steg och utvecklas. En förutsättning är att adepten är öppen för detta. Mentorns visdom och erfarenhet bör användas på rätt sätt för att stimulera adepten.
There are no similar listings
Reset