Denna artikel förklarar “Transformational leadership” på ett praktiskt sätt. Efter att ha läst kommer du att förstå grunderna i detta kraftfulla ledarskapsverktyg

  • Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1994). Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Sage.
  • Conger, J. A. (1999). Charismatic and transformational leadership in organizations: An insider’s perspective on these developing streams of research. The Leadership Quarterly, 10(2), 145-179.
  • Dvir, T., Eden, D., Avolio, B. J., & Shamir, B. (2002). Impact of transformational leadership on follower development and performance: A field experiment. Academy of management journal, 45(4), 735-744.
  • Tichy, N. M., & Devanna, M. A. (1986). The transformational leader. Wiley.

Transformativt ledarskap

Ledarskapseksperten James McGregor Burns introducerade konceptet transformationsledarskap (Transformational Leadership) i sin 1978 bok, “Leadership”. Han definierade transformationsledarskap som en process där “ledare och deras anhängare höjer varandra till högre nivåer inom moral och motivation.”

Bernard M. Bass utvecklade senare begreppet transformationsledarskap vidare. Enligt hans bok från 1985, ” “Leadership and Performance Beyond Expectations, den här typen av ledare:

  • Är en modell av integritet och rättvisa
  • Sätter tydliga mål
  • Har höga förväntningar
  • Uppmuntrar andra
  • Ger stöd och bekräftelse
  • Rör om i människors känslor
  • Får folk att se bortom deras egenintresse
  • Inspirerar människor att nå det ouppnåeliga

Efter mer än 25 år efter Bass-boken förespråkas ofta transformationsledarskap fortfarande som en av de viktigaste idéerna inom ledarskap.

FÖRDELAR

  • Mycket flexibel, passar olika typer av människor, som både inkluderar och skapar engagemang.
  • En beprövad, stabil ledarskapsstil och en av den vanligaste inom företagsverksamhet.
  • Driver för utveckling av verksamhet och anställda.

NACKDELAR

  • Är inte helt tydlig i sin applicering.
  • Riskerar att vilja för mycket på samma gång.
  • Tittar mycket framåt och riskerar att missa vad som sker just nu.

Hur man blir en transformationsledare

Nedan följer några steg som har utvecklats och förfinats för att utveckla dig själv till en att bli en transformationsledare. Dessa saker är viktiga att ha med sig och bli tydliga med:

  1. Skapar en inspirerande vision av framtiden.
  2. Motivera människor att acceptera och även leverera visionen.
  3. Hantera “leveransen” av visionen.
  4. Bygg starka, förtroendebaserade relationer med din personal.

Dessa steg är inte uttömmande enligt Bass lista, men fungerar utmärkt för att skapa en bra utgångspunkt.

Steg 1: Skapa en inspirerande vision

Människor behöver en övertygande anledning att följa ditt ledarskap och det är därför du behöver skapa och kommunicera en inspirerande vision om framtiden.

Din vision visar ditt team eller organisationens syfte och varför alla ska komma till jobbet varje morgon och göra det du gör. Du utvecklar detta delvis genom att förstå värdet av de människor du leder, delvis genom att förstå deras förmåga och resurser som finns i din organisation, dels genom att genomföra en intelligent analys av din omvärld och välja det bästa sättet framåt inom den.

Utforma en strategi för det affärsområde, division eller enhet och använd gärna modeller eller verktyg för detta som du hittar under Strategisk Planering

Om du utvecklar en vision för din organisation kan du med fördel använda Mullins ‘Seven Domains Model för analysera din omvärld. Använd sedan något av de strategiska modeller som presenteras under  Strategisk Planering för att utveckla din strategi.

Om du utvecklar en vision för ditt team eller avdelning, utgå från företagets uppdrag och vision och utforska hur ditt team kan bidra direkt till det.

Steg 2: Motivera människor att köpa och leverera visionen

Börja med att formulera en mission eller verksamhetsidé och du måste appellera till din personals värderingar och inspirera dem till att se vart du är på väg och varför.

Storytelling är ett utmärkt tillvägagångssätt för att komma vidare och som hjälper till att få dina medarbetare positivt  inställda till de effekter du vill uppnå med din vision.

Prata om visionen ofta och försök koppla den till vad din personal gör så att de kan se sammanhanget och på så sätt bidra till att uppnå visionen.

Transformationsledare vet också att inget väsentligt kommer att ske om du inte uppmuntrar sitt folk. Så se till att du har kunskap om det olika saker som motiverar människor och använd dessa för att inspirera dina personal att leverera sitt bästa.

Steg 3: Hantera leverans av visionen

En vision är inte användbar på egen hand: den måste bli verklighet. Många ledare gör misstaget att utveckla en vision, men glömmer ofta realisera det oftast hårda och ofta vardagliga arbetet som innebär leverans.

För att hantera leveransen av din vision måste du kombinera effektiv projektledning med förändringsarbete/change management. Detta hjälper dig att leverera de förändringar du behöver genomföra tillsammans med din personals fulla. Kommunicera varje persons roller och ansvar tydligt och koppla dessa till dina planer. Alla bör fullt ut förstå vad de är ansvariga för och vet hur du mäter deras framgång. Att sätta tydliga mål på lång och kort sikt är avgörande och ett bra sätt är att använda sig av SMART-mål och komplettera med långsiktigt formulerade mål genom “management by objectives”.

Steg 4: Bygg starka, förtroendebaserade relationer med din personal

Som transformationsledare måste du fokusera din uppmärksamhet på din personal och arbeta hårt för att hjälpa dem att uppnå sina mål och drömmar.

Använd Dunham och Pierces ledarskapsprocessmodell om utgångspunkt. Detta verktyg beskriver hur viktigt din personal är för din framgång som ledare.

Det understryker också att ledarskap är en långsiktig process och att du som ledare måste arbeta ständigt för att skapa relationer, förtjäna tillit och hjälpa din personal att växa som individer.

Prata med din personal och försök identifiera deras utvecklingsbehov och karriärmål. Bra frågor att alltid ställa är:

  • Vad vill de uppnå i sin nuvarande roll?
  • Var ser de sig själva om fem år?
  • Hur kan du hjälpa dem att uppnå detta

Det bästa för att bygga förtroende hos din personal är att vara öppen och ärlig i alla samtal. Här finns flera olika modeller och verktyg som är till hjälp för att gör just detta.

Sätt alltid av tid för att coacha och stötta din personal. Detta gör inte bara att du bygger ett bra team, utan också ett starkt ledarskap som stärker medarbetarnas självförtroende och även förtroendet för dig.