I den här artikeln beskrivs Sex förändringsförfaranden (Six Change Approaches) utvecklade av John Kotter och Leonard Schlesinger på ett praktiskt sätt. Efter att ha läst kommer du att förstå grunderna i detta kraftfulla verktyg för förändringsarbete.

Introduktion

Förändring upplevs inte alltid som positivt och leder ofta till motstånd i organisationer. John Kotter och Leonard Schlesinger utvecklade sex förändringsmetoder för att minimera motstånd och de utarbetade sex metoder för att hantera förändringsmotstånd .

Fyra skäl till förändringsmotstånd

Innan några metoder används är det viktigt att förstå varför människor motsätter sig förändringar. John Kotter och Leonard Schlesinger identifierar fyra skäl:

1. Parokialt självintresse

Vissa anställda är mer oroade över konsekvenserna av förändring för sig själva. De fokuserar på sina egna intressen istället för på organisationens.

2. Missförstånd

Detta inträffar på grund av kommunikationsproblem och eftersom oriktig eller otillräcklig information tillhandahålls av organisationen.

3. Låg tolerans

Att arbeta på ett visst sätt i många år betyder säkerhet och stabilitet . Anställda har svårt att byta ut det för det okända.

4. Olika bedömningar av situationen

Under förändringsprocessen uppstår två grupper; anställda som är överens med ändringarna och är öppna för denna och gruppen som inte håller med om förändringen och som inte kommer att visa flexibelt kooperativt beteende.

Vilka är de sex förändringsmetoderna?

Baserat på vetenskaplig forskning  beskriver John Kotter och Leonard Schlesinger “Six Change Approaches” för att hantera organisationsändringsmotstånd:

1. Utbildning och kommunikation

Att informera anställda på förhand så att de kommer att vara inblandade i förändringsprocessen kommer att förhindra att informationen som tillhandahålls av organisationen uppfattas som felaktig. God kommunikation kan stödjas genom träning eller andra former av utbildning. Medarbetarna kommer att få en bättre förståelse för syftet med förändringsprocessen och de kommer att vara mer benägna att vara kooperativa.

2. Deltagande och engagemang

Genom att öka medarbetarnas engagemang eller genom att ge dem specifika uppdrag kommer motståndet mot den avsedda organisationsförändringen att minskas. Som ett resultat kommer medarbetarna att vara mer lojala och de kommer att fokusera på lagarbete, varför de kommer att samarbeta närmare med de olika organisationsenheterna så att den önskade förändringen kan genomföras.

3. Underlättande och stöd

Anställda som upplever problem med anpassning under förändringsprocessen kommer att dra nytta av en stödjande ledning. Det hjälper dem att hantera rädslor under en övergångsperiod när de upplever osäkerhet kring anställningstrygghet, nya uppgifter och ansvar eller andra former av omorganisation. Genom att ge stöd eller underlätta med utbildning och rådgivning kan dessa orosmoment minskas.

4. Förhandlingar

När anställda t ex förlorar befogenheter eller uppgifter under förändringsprocessen är det viktigt att hålla dem motiverade . Erbjudande (finansiella) om incitament kan flytta medarbetarna i en positiv riktning. Medarbetaren kan erbjudas incitament att lämna företaget i förtid, ansvar och arbetsuppgifter kan förändras eller att rentav ett annat jobb erbjuds.

5. Samverkan och manipulation

När andra taktiker/tekniker inte fungerar eller är för dyra, används denna metod. Det är en effektiv teknik som går ut på att samarbeta med människor som motstår eller motsätter förändringen och som genom sin ledarroll har ett stort inflytande på övriga anställda. Genom öppen kommunikation hålls de under kontroll. De är inblandade i en symbolisk roll under förändrings- och beslutsprocessen.

6. Explicit och implicit tvång

Tvång kan användas när förändring måste ske med högt tempo eller är nödvändig som en sista utväg. Nödvändigheten av den avsedda förändringen är viktigare än de anställdas intressen. Det innebär ofta dramatiska konsekvenser som uppsägningar, förändringar av innehåll och ansvar i anställningar etc.