Leadership Capital Index by Dave Ulrich

Den här artikeln beskriver Leadership Capital Index av Dave Ulrich på ett praktiskt sätt. Efter att ha läst kommer du att förstå definitionen och grunderna i denna kraftfulla ledningsmätningsmetod .

Vad är Leadership Capital Index?

Den amerikanska professor i ledning och organisation Dave Ulrich skrev boken ” Leadership Capital Index ” där han använder en passande metafor för att ta upp, uppfinna och kontrollera ledarskap när han bedömer företagets värde. Ett ledarskapitalindex är ett sätt att bedöma ledarskap.

I flera år har den finansiella världen baserat en organisations marknadsvärde på periodisk finansiell rapportering av inkomster, kassaflöden och lönsamhet. Enligt Ulrich kan detta emellertid också göras genom att mäta ledarskapskvalitet. Det erkänns ofta att ledare kan påverka en organisations värde, men det är oklart hur detta kan mätas.

Två dimensioner

Ulrich baserade sitt Leadership Capital Index på forskningen från investerare och företagsledare och de argument som framförts av både konsultföretag och ledande experter. Det var så han kom till två dimensioner (domäner) som låg till grund för ledarskapsklassificeringar. Var och en av dessa dimensioner består av fem faktorer. Detta gäller följande dimensioner:

1. Individuell dimension

Detta innebär de personliga egenskaperna hos de viktigaste ledarna för organisationer, inklusive deras kompetenser, egenskaper, personliga egenskaper, strategiska förmågor, verkställande färdigheter och interpersonella färdigheter. Det sätt på vilket denna ledare hanterar organisationens värden är också en viktig faktor.

2. Organisationsdimension

Inom Leadership Capital Index innebär detta ledarnas förmåga att skapa kundorienterade kulturer, hantera talang, upprätthålla ansvarsskyldighet, använda information för att uppnå en konkurrensfördel och etablera arbetsprocesser för att hantera förändringar. Denna dimension kallas också ”Human Capital” där ledare lyckas tillämpa organisatoriska system korrekt på specifika affärsförhållanden.

Ledarskapsfaktorer

För att tillämpa Leadership Capital Index så bra som möjligt är det viktigt att inkludera både den individuella och organisatoriska domänen i mätprocessen. Därför nämner Ulrich 10 ledarskapsfaktorer som definieras per dimension. Det är först då ledningens marknadsvärde kan bedömas. De första fem ledarskapsfaktorerna definierar den individuella domänen för ledarskapsklassificeringar.

Individuell nivå

Följande faktorer spelar en viktig roll på individnivå:

1. Personlig skicklighet

I vilken utsträckning visar ledare sina personliga egenskaper för att vara en ännu effektivare ledare? Tänk på intellektuellt, emotionellt , socialt, fysiskt och etiskt beteende . Vilka personliga egenskaper krävs för ett effektivt ledarskap?

2. Strategiskt tänkande

I vilken utsträckning kan ledare ha en vision om framtiden och anpassa den till organisationens strategiska positionering? Kan de tydligt förmedla sina synpunkter på framtiden till sina anställda och översätta detta till avdelningspolitik?

3. Exekveringsförmåga

I vilken utsträckning utför ledarna sina aktiviteter som utlovat. Är de trovärdiga och pålitliga i det de gör? Klarar de att kommunicera när saker går annorlunda än de ursprungligen trodde?

4. People manager

I vilken utsträckning kan ledare bygga en god relation med sina anställda, involvera dem i beslutsprocessen och uppmuntra och motivera dem? Bidrar ledare till anställdas ansträngningar och deltar de i användbara och funktionella samtal med dem?

5. Särskilt ledarskap

I vilken utsträckning uppträder ledare på ett konsekvent, men distinkt sätt. Är ledarna äkta i sitt beteende gentemot anställda och kunder? Uppfyller de förväntningarna från de omgivande?

Organisationsnivå

Inom Leadership Capital Index spelar följande faktorer en viktig roll på organisatorisk nivå: 
Följande fem ledarskapsfaktorer definierar domänen för Human Capital, eller den organisatoriska dimensionen för ledarskapsklassificeringar.

1. Kulturkompetens

I vilken utsträckning kan ledare skapa en kundorienterad kultur i hela organisationen? Vad gör de för att lyfta de ömsesidiga kontaktformerna till en högre nivå, så detta har en positiv effekt på den externa kommunikationen?

2. Talenthantering

I vilken utsträckning vet ledarna vilka talanger som anställda har, hur de använder och tillämpar dessa och hur ny talang kan rekryteras av organisationen? Investerar ledare i all denna talang och hur gör de det?

3. Prestationsrapport

I vilken utsträckning skapar ledare sätt att mäta och rapportera det gemensamma resultatet? Kan ledare kommunicera organisationens prestationer korrekt till sina anställda och göra dem ansvariga för deras del i detta? Kan ledare styra sina anställdas beteenden så att det gynnar deras resultat?

4. Information

I vilken utsträckning hanterar ledare det totala informationsflödet genom hela organisationen? Detta gäller inte bara kontrollens djup; snarare gäller det den vertikala kommunikationen som går igenom alla hierarkiska lager. Detta gäller också den horisontella kommunikationen mellan olika avdelningar och den diagonala kommunikationen från det ena arbetsplanet till det andra avdelningschefen. Vet ledare vad effekten av tydlig kommunikation är? Hur bidrar de till denna kommunikation?

5. Arbetsmetoder

I vilken utsträckning bestämmer ledare hur arbetet utförs inom organisationen? Vilka åtgärder gör ledare för att böja sig med förändringar i affärsmiljön? Kan ledare anpassa sina metoder så att det leder till en ökad arbetstempo? Tar de medarbetarnas motivation i beaktande?

bedömning

Ulrichs Leadership Capital Index består av åtgärder som kan vidtas baserat på elementen och indikatorerna för de individuella och organisatoriska domänfaktorerna. Naturligtvis kan man ställa frågan hur dessa tio åtgärder kan utvärderas. Förutom anställda kan även externa grupper ge sin åsikt, inklusive kunder och leverantörer. All denna information kan därefter erhållas genom intervjuer, observationer, formella bedömningar, frågeformulär och / eller rapporter. Mätning kan ske både baserat på öppna frågor och baserat på en numerisk eller kvalitativ skala. Den så kallade 360-graders feedbackmetoden är också ett vanligt sätt att mäta ledarens funktion. Olika kollegor och anställda (och ibland kunder) runt ledaren får samma frågeformulär. Detta skapar en ärlig idé om den berörda ledarens funktion.

Detta tillvägagångssätt kan därefter erbjuda ett rigoröst och relevant sätt att bedöma ledarens prestanda och anpassa och förbättra vid behov. När allt handlar det om påverkan som ledare har på en organisations immateriella värde. Leadership Capital Index är ett trevligt sätt för detta ändamål.

Det är din tur

Vad tror du? Känner du igen den praktiska förklaringen eller har du fler tillägg? Används Leadership Capital Index i din organisation eller använder du andra metoder för att mäta ledarskap?

Dela din erfarenhet och kunskap i kommentarrutan nedan.

Om du gillade den här artikeln, vänligen prenumerera på vårt gratis nyhetsbrev för de senaste inläggen om hanteringsmodeller och metoder. Du kan också hitta oss på Facebook , LinkedIn , Google+ och YouTube .

Mer information

1. Clark, KE, & Clark, MB (1990). Åtgärder för ledarskap . Vid konferens om psykologiska åtgärder och ledarskap, oktober 1988, San Antonio, TX, USA. Leadership Library of America.
2. Ulrich, D. (2015). Ledarskapitalindex: Förverkliga marknadsvärdet på ledarskap . Berrett-Koehler förlag.
3. Ulrich, D., Zenger, J., & Smallwood, N. (1999). Resultatbaserat ledarskap . Harvard Business Press .