Denna artikel förklarar teorin om Management Through Objectives (MBO) , som utvecklats av Peter Drucker. Efter att ha läst kommer du att har insikt i och  förstå grunderna i detta kraftfulla strategiska managementverktyg.

  • Drucker, P. F. (2007). Management challenges for the 21st century. Routledge.
  • Drucker, P. F. (1995). People and performance: The best of Peter Drucker on management. Routledge.

Vad är Management by Objectives (förvaltning enligt mål)?

Management by Objectives (MBO) är ett prestationshanteringssystem där man söker en balans mellan arbetstagarnas mål och målen för en organisation. Kärnan i Peter Druckers grundläggande princip: Management By Objectives är att fastställa gemensamma mål och ge feedback om resultaten. Att ställa utmanande men uppnåeliga mål främjar motivation och egenmakt hos anställda. Genom ökat engagemang ges cheferna möjlighet att fokusera på nya idéer och innovationer som bidrar till organisationernas utveckling och mål.

Men Peter Drucker anger ett antal villkor som måste vara uppfyllda:

  • Målen bestäms av de anställda
  • Målen formuleras på både kvantitativa och kvalitativa nivåer
  • Målen måste vara utmanande och motiverande
  • Daglig återkoppling om resultatutveckling genom coaching och utveckling i stället för statiska rapporter från ledningen
  • Belöningar (bekräftelse, uppskattning och / eller prestationsrelaterad lön) för att uppnå de avsedda målen är ett krav;
  • Grundprincipen är tillväxt och utveckling, inte straff.

Management By Objectives (MBO) är också känd som Management By Results ( MBR ).

Förvaltning genom mål steg

Peter Drucker har utvecklat fem steg för att utöva Management By Objectives:

1. Fastställa eller revidera de organisatoriska målen

Strategiska organisationsmål är utgångspunkten för målförvaltning. Dessa mål stammar från uppdrag och vision av en organisation. Om en organisation inte har formulerat dessa ännu är det inte meningsfullt att genomföra nästa steg.

2. Översätta de organisatoriska målen till anställda

För att göra organisationsmål organisationsövergripande är det viktigt att dessa översätts till personalens nivå. Av effektivitetsskäl  använde Peter DruckerSMART-målens akronym SMART (Specific, Measurable, Acceptable, Realistic and Time-bound). Elementet Acceptabelt är avgörande för målstyrning eftersom det handlar om en överenskommelse om målen mellan medarbetarna och organisationen. Principen för målstyrning tillåter inte ledningen att själva bestämma målen. Enligt “management by objectives” bör målen vara tydligt identifierbara på alla nivåer och alla bör veta vad deras ansvar är i detta. Kommunikation är också en viktig fråga för överväganden när det gäller förväntningar, feedback och att ge belöningar för mål som uppnåtts.

3. Stimulera medverkan av personalen vid fastställandet av målen

Utgångspunkten är att varje anställd ska delta i bestämningen av personliga mål som ligger i linje med organisationens mål. Detta fungerar bäst när organisationens mål diskuteras och delas på alla nivåer i organisationen så att alla kommer att förstå varför vissa saker förväntas av dem. På så sätt kan alla göra sin egen översättning av vad deras bidrag kan vara för målen. Detta tillvägagångssätt ökar målgruppernas involvering och engagemang. I stället för att helt enkelt följa förväntningar från chefer och arbetsledare, kommer alla i en “management by objectives”-strategi att veta vad som förväntas av dem. Genom att bredda beslutsprocessen och ansvaret i hela organisationen är människor motiverade att lösa de problem de står inför på ett intelligent sätt och de får den information de behöver så att de kan vara flexibla under förändrade förutsättningar. Denna deltagande process säkerställer att det blir tydligt mellan personliga mål och generella teammål, avdelningsmål, affärsenhetsmål och slutligen organisatoriska mål.

4.Uppföljning av framsteg

Eftersom målen och målen är SMART är de mätbara. Om de inte kan mätas måste ett system inrättas där en uppföljningsfunktion aktiveras när målen avviker från plan. Upptäckter måste ske i rätt tid så att stora problem kan förebyggas. Å andra sidan är det viktigt att de överenskomna målen inte orsakar onormalt beteende hos anställda. Till exempel, när ett telefonsamtal måste hanteras inom sju minuter och som ett resultat av detta avslutar medarbetarna dessa samtal efter 6 minuter och 59 sekunder för att uppfylla detta krav. Det finns alltid undantag från en regel och dessa situationer bör alltid övervakas.

I Management By Objectives stöds inte anställda av ledningen genom årliga prestationsbedömningar. Management By Objectives handlar om tillväxt och utveckling. Varje mål omfattar mini-mål och handlar om att stödja dessa i små steg i form av coachning av chefer eller chefer. Skapa en tydlig väg med tillräckliga utvärderingsmöjligheter så att tillväxt och utveckling kan följas upp noggrant.

5. Utvärdera och belöna prestationer

Management By Objectives har utformats för att förbättra prestation på alla nivåer inom en organisation. Ett omfattande utvärderingssystem är därför viktigt. Eftersom mål och mål har blivit SMART-formulerade gör de utvärdering av processer väldigt enkelt. Anställda utvärderas och belönas för sina prestationer i förhållande till uppsatta mål och syften. Detta inkluderar också korrekt återkoppling. Management By Objectives handlar om varför, när och hur mål kan uppnås.

Det är inte en engångsåtgärd

Peter Drucker fem steg är inte en engångsåtgärd. Det är en utvecklingscykel som tar de organisatoriska målen som utgångspunkt och dessa måste översättas till en individuell nivå. Budskapet i Management By Objectives är att gemensamt bestämma och uppnå mål och belönas för dessa prestationer. Det är viktigt att göra rättvisa och korrekta bedömningar av resultaten mot fastställandet av mätbara mål. Tydliga resultatindikatorer är avgörande för en bra målsättning.

MBO är ett kraftfullt verktyg för att anpassa anställdas åtgärder med en organisations mål.

Genom att bemyndiga människor att ta ansvar för sina prestationer och genom att uppmuntra dem att se hur deras prestationer påverkar organisationen som helhet kan du öka deras motivation, engagemang och lojalitet.

När du tar den full genomförda cirkeln och länkar prestationer till utvärdering och bedömning, har du ett starkt system som stöder och värderar anställda och uppmuntrar till bra prestationer.