Denna artikel förklarar teorin om Lewins förändringsmodell , utvecklad av Kurt Lewin på ett praktiskt sätt. Efter att ha läst kommer du att förstå grunderna i detta kraftfulla verktyg för förändringshantering .

Vad är Lewins förändringsmodell?

“Stagnation betyder nedgång” är ett berömt ord i många dynamiska organisationer. Det är därför som omorganisationer, justeringar och andra förändringar sker inom organisationer. Tyvärr är anställda inte alltid nöjda med dessa förändringar och förändringar upplever därför ofta motstånd. För att hantera detta på rätt sätt, den tysk-amerikanska psykologen Kurt Lewin utvecklat ”frigöra-Change-frysas” modell (Lewin förändring modell) på 1950-talet. Lewins förändringsmodell beskriver förändringen i tre steg och handlar om förändring i allmänhet. Ändå används den i stor utsträckning inom företag.

Stabil situation

För att övervinna motstånd måste människor släppa bort gamla vanor och strukturer. Detta är en svår uppgift eftersom förändring leder till en störning av en stabil situation. Folk gillar att behålla den gamla situationen som den är, för att den är säker och förutsägbar. Människor kan bara acceptera förändring när de vet vad den här förändringen kommer att ge dem.

Lewins förändringsmodell mot beteendemodifikation

Lewins förändringsmodell fokuserar på beteendemodifikation av personer / anställda. Modellen skiljer tre steg.

Unfreeze stage

På detta stadium inser människor att något kommer att förändras och de har att göra med starka känslor som förnekelse, otålighet, osäkerhet och tvivel. Det är viktigt för ett företag att fullständigt redogöra för situationen och förklara varför en förändringsprocess träder i kraft. Som ett resultat av tydlig kommunikation är medarbetarna mer villiga att acceptera den nya riktningsändringen och de kan släppa bort gamla tullar . Under det här skedet är det lämpligt att involvera anställda så att de kan ta ett konstruktivt förhållningssätt till förändringsprocessen.

Ändra scenen

Det är av avgörande betydelse att förändringen genomförs inom kort tid. Ju längre förändringsprocessen tar desto mer anställda är benägna att återfalla i gamla vanor och ritualer. Detta stadium kallas ibland “flyttningsstadiet” eftersom det orsakar en krusningseffekt inom en organisation. Genom att agera kraftfullt och genomföra förändringen inom en kort tid kommer medarbetarna att bli medvetna om vikten av denna förändring snabbare.

Återfrysningsstadiet

Detta steg, återfris förändringen, handlar om att stärka förändringen. Efter förändringen har genomförts i förändringsstadiet är anställda benägna att återgå till sina gamla vanor. Därför är det lämpligt att göra ordentliga arrangemang och genomföra interimsutvärderingar, övervaka och göra justeringar (vid behov). Först då kan den nya situationen stabiliseras och medarbetarna förstår att det inte går att vända tillbaka. Så småningom kommer de att agera i enlighet med den nya situationen och inse att det finns fördelar med det.

Behöver

Ändra processer misslyckas ofta eftersom en organisation inte lyckas kommunicera behovet av förändring till sina anställda. Människor / anställda kommer bara att kunna göra eftergifter och släppa bort den gamla situationen när de är medvetna om behovet av förändringar. Det enda sättet på vilket förvaltningen kommer att lyckas med att övertyga personalen om detta behov är öppenhet, öppenhet och ärlighet. När medarbetarna är involverade i processen kommer de att förstå behovet av förändring och de kan arbeta med deras medvetenhet om förändringen.

Tillämpning av förändringshanteringsmodellen

Lewins förändringsmodell används fortfarande ofta i organisationsförändringar. Men även i teambyggande banor är det en utmärkt metod för att skapa en mentalitetsförändring bland medarbetarna och skapa medvetenhet om fördelarna med förändring. Förändring behöver inte vara ett hot, det kan ses som en ny utmaning som kommer att ge energi och motivera alla.

Det är din tur

Vad tror du? Är Lewins förändringsmodell tillämplig i dagens moderna organisationer? Känner du igen den praktiska förklaringen eller har du fler förslag? Vilka är dina framgångsfaktorer för den goda organisationsförändringen, baserat på teorin om Lewins förändringsmodell?

Dela din erfarenhet och kunskap i kommentarfältet nedan.

Om du gillade den här artikeln kan du prenumerera på vår gratis nyhetsbrev för de senaste inläggen på Management-modeller och metoder. Du kan också hitta oss på Facebook , LinkedIn och Google+ .

Mer information

  1. Smith, MK (2001). Kurt Lewin: Grupper, erfarenhetslärande och aktionsforskning .
  2. Schein, EH (1999). Kurt Lewins förändringsteori på fältet och i klassrummet: Anteckningar mot en modell av förvaltat lärande . Reflektioner, 1 (1), 59-74.
  3. Lewin, K. (1946). Åtgärdsforskning och minoritetsproblem , i: GW Lewin (Ed) (1948) Att lösa sociala konflikter. Harper och Row .