Denna artikel förklarar Kotters 8-stegs-modell , utvecklad av John Kotter. Efter att ha läst kommer du att ha insikt och förståelse för grunderna i detta kraftfulla organisationshanteringsverktyg.

Vad är Kotters 8-stegsmodell för förändring?

Forskning som utförts av den amerikanske förändrings- och ledarskapsgurun John Kotter har visat att stora förändringsinsatser tyvärr inte alltid har det önskade resultatet. Han konstaterade att det vara bara 30% sannolikhet att organisationsförändringen lyckas. Det är därför som organisationer genomför förändringar utan framgång och misslyckas med att uppnå det avsedda resultatet.

John Kotter introducerade “Kotters 8 Step Change Model” för att förbättra en organisations förmåga att förändras och öka chanserna till framgång. Genom att följa dessa steg kan organisationer undvika misslyckande och bli skickliga på att genomföra förändringar. Som ett resultat behöver organisationer inte längre anpassa förändringarna och de kommer att öka sina chanser att lyckas.

Framgångsfaktorer inom förändring

Anställda upplever inte alltid förändring som något positivt. Men de är viktiga när det gäller genomförandet av förändringar. Genom att tillämpa och applicera Kotters 8-stegs förändringsmodell kommer organisationer sannolikt mer säkert att lyckas genomföra förändringar. De första tre stegen i Kotters 8-stegsmodell för förändring handlar om att skapa rätt klimat för förändring, steg 4 upp till 6 handlar om att länka förändringen till organisationen. Steg 7 och 8 syftar till att implementera och konsolidera förändringen:

1. Skapa en känsla av brådska

Det här första steget i Kotters 8 Step Change Model är det viktigaste steget enligt John Kotter. Genom att göra medarbetarna medvetna om behovet och brådskande förändringar kommer detta att skapa stöd för förändringen. Detta kräver en öppen, ärlig och övertygande dialog. Detta övertygar medarbetarna om vikten av att vidta åtgärder. Detta kan uppnås genom att prata med dem om potentiella hot eller genom att diskutera möjliga lösningar.

2. Skapa en ledande koalition

Det är en bra idé att etablera ett projektteam som kan ta sig an de förändringar som organisationen vill genomföra. Denna grupp hanterar alla insatser och uppmuntrar de anställda att samarbeta och anta ett konstruktivt tillvägagångssätt. Företrädesvis består denna koalition av anställda som arbetar i olika jobb och positioner så att alla anställda kan lita på gruppen och identifiera sig med gruppmedlemmarna.

  • Identifiera de verkliga ledarna i organisationen, liksom dina viktigaste intressenter.
  • Be om ett engagerat uppdrag från dessa nyckelpersoner.
  • Arbeta med teamutveckling inom din förändringskoalition.
  • Identifiera svagheter hos ditt team och se till att du har en bra blandning av personer från olika avdelningar och olika nivåer inom ditt företag.

3. Skapa en vision för förändring

Att formulera en tydlig vision kan hjälpa alla att förstå vad organisationen försöker uppnå inom den överenskomna tidsramen. Det gör förändringar mer konkreta och skapar stöd för att genomföra dem. Medarbetarnas idéer kan införlivas i visionen, så att de kommer att acceptera visionen snabbare. Att koppla den antagna visionen till strategier hjälper anställda att uppnå sina mål.

  • Bestäm värderingarna som är centrala för förändringen.
  • Utveckla en kort sammanfattning (en eller två meningar) som fångar vad du “ser” som framtiden för din organisation.
  • Skapa en strategi för att utföra den visionen.
  • Se till att din förändringskoalition kan beskriva visionen på fem minuter eller mindre.
  • Öva på ditt “visionstal” ofta.

4. Kommunicera visionen

Det viktigaste målet för steg 4 i Kotters 8-stegsmodell för förändring är att skapa stöd och acceptans bland de anställda. Detta kan bara uppnås genom att prata om den nya visionen med de anställda vid varje chans du får och genom att ta deras åsikter, funderingar och även oro på allvar. Den nya visionen måste vara fullständigt antagen över hela organisationen.

  • Tala ofta om din förändringsvision.
  • Tala om människors funderingar och oro, öppet och ärligt.
  • Föregå med gott exempel

5. Ta bort hinder

Innan förändring accepteras på alla nivåer, är det avgörande att ändra eller vid behov avlägsna hinder som kan undergräva visionen. Genom att ingå dialog med alla anställda kommer det att bli klart vilka motsätter sig förändringen. För att uppmuntra acceptans av visionen från medarbetarna hjälper det när deras idéer införlivas och genomförs i förändringsprocessen.

  • Identifiera eller hyr in förändringsledare vars huvudsakliga uppgift är att leverera förändringen.
  • Titta på din organisationsstruktur, befattningsbeskrivningar,  prestations- och kompensationssystem för att se till att de överensstämmer med din vision.
  • Premiera och belöna personer som bidrar till att förändringarna genomförs
  • Identifiera personer som motarbetar förändringen och försök hjälpa dem med vad som behöv för att de ska dra åt samma håll.
  • Vidta åtgärder för att snabbt avlägsna hinder

6. Skapa kortsiktiga mål och belöningar

Ingenting motiverar mer än framgång. Skapa kortsiktiga mål så att medarbetarna har en klar uppfattning om vad som händer. När målen är uppfyllda kommer medarbetarna att motiveras att finjustera och öka förändringen. Genom att uppmärksamma och belöna anställda som är nära inblandade i förändringsprocessen kommer det att snabbt stå klart att organisationen är under förändring

7. Konsolidera förbättringar

Enligt John Kotter misslyckas många förändringsprojekt för att segern tas ut i förskott. Förändring är en långsam och pågående process måste drivas i den övergripande företagskulturen. Kortsiktiga mål är bara början på långsiktigt förändring. En organisation måste därför fortsätta leta efter långsiktiga förändringar. Först efter det att flera framgångar har uppnåtts kan det konstateras att förändringen har gett resultat.

8. Förankra förändringarna

Det sista steget i Kotters 8-stegsmodell för förändring. En förändring kommer bara att bli en del av företagskulturen när den har blivit en del av kärnan i organisationen. Förändring sker inte i sig själv. Värden och standarder måste överensstämma med den nya visionen och medarbetarnas beteende bidra till en smidig och friktionsfri ny organisation.

Anställda måste fortsätta att stödja förändringen. Regelbunden utvärdering och diskussioner om framsteg bidrar till att konsolidera förändringen.

  • Prata om framsteg varje tillfälle du får. Berätta framgångsberättelser om förändringsprocessen och upprepa andra historier som du hör.
  • Inkludera förändringsidéerna och värderingar när du anställer och utbildar ny personal.
  • Uppmärskamma viktiga medarbetare i din ursprungliga förändringsorganisation och säkerställa att nya och gamla medarbetare kommer ihåg sina insatser.
  • Skapa planer för att ersätta viktiga ledare för förändring när de fortsätter till andra uppgifter.

Nyckelfaktorer

Du måste arbeta hårt för att ändra en organisation med framgång. När du planerar omsorgsfullt och bygger rätt grundfundament kan förändringen bli mycket enklare och förbättrar chanserna till framgång. Om du är för utålmodig, och om du förväntar dig för många resultat för tidigt, är dina planer för förändring mer sannolikt att misslyckas.

Skapa en känsla av brådska, rekrytera starka förändringsledare, bygg en vision och kommunicera den effektivt. Ta bort hinder och skapa kortsiktiga mål och belöningar. Om du gör dessa saker kan du hjälpa till att göra förändringen till en del av din företagskultur.