Den här artikeln ger en praktisk förklaring av HRM (Human Resource Management) . Efter att ha läst denna kommer du att ha insikt i och förstå grunderna i denna managementmodell för att på ett optimalt sätt ta tillvara de mänskliga resurserna i företag eller organisation.

Vad är HRM (Human Resource Management)?

Human Resource Management (HRM) är konsten att hantera anställda, så att de kan få ut det mesta av sig själva för att uppnå organisatoriska mål . Att hantera människor inom en organisation är en omfattande process som inkluderar: rekrytera nya människor, utföra jobbanalyser, tillhandahålla utbildning, hantera löner, kommunicera med alla anställda, hantera konflikter, utvärdera prestationer och följa arbetsrättsliga lagar. Naturligtvis finns det många andra viktiga komponenter inom HRM (Human Resource Management).

Det primära målet för Human Resource Management (HRM) är att garantera tillgången till rätt kandidater för rätt jobb vid rätt tidpunkt. Eftersom det täcker så många områden – inklusive psykologi, kommunikation, ekonomi och sociologi – är HRM (Human Resource Management) ett tvärvetenskapligt ämne. Human Resource Management (HRM) säkerställer att individuella men också organisatoriska och sociala mål kan uppnås. Det är en kontinuerlig process som måste fortgå löpande. Human Resource Management (HRM) handlar också om laganda , teamarbete och en trevlig arbetsmiljö.

Idén om Human Resource Management (HRM) sägs ha sitt ursprung i Europa för tre århundraden sedan. I slutet av 1700-talet, på höjden av den industriella revolutionen, föddes Robert Owen och Charles Babbage. Båda var av den uppfattningen att människor var kritiska för framgången för en organisation. Det var just vid denna tidpunkt som värdet av mänskligt arbete (Marx) minskade drastiskt, främst på grund av den höga produktiviteten hos maskiner som uppfyllde alla befolkningens förväntningar och behov.

Human Resource Management (HRM) grunder

Uppgiftsanalys

Uppgiftsanalys involverar systematisk identifiering av grundläggande element i ett specifikt jobb och undersöka egenskaper och färdigheter som krävs för att utföra nämnda jobb. Denna information utarbetas och används av avdelningen Human Resource Management (HRM). Här tillämpas det i utvecklingen av till exempel mål, utvärderingsverktyg och utbildningsprogram.

Organisation, gruppering och underhåll

Organisering, gruppering och underhåll av en hel grupp av personal kan vara en viktig utmaning för HR-avdelningen. Utmaningar inkluderar rekrytering och urval, anställning och utvärdering. Utveckling och utbildning ingår också.

Utveckling och utbildning

Utbildning beskrivs ofta som en strävan som syftar till att förbättra och utveckla vissa kompetenser eller färdigheter hos en anställd som arbetar i en organisation vid den tiden, i syfte att förbättra anställdas prestanda eller produktivitet. Denna utbildning är ofta anpassad till specifika kompetenser.

Bedömning

Bedömningsintervjuer och utvärderingar är viktiga företagsresurser som gynnar både arbetsgivaren och de anställda. Grunderna i en utvärderingsintervju ligger i arbetsbeskrivningen. Jobbeskrivningen innehåller de ansvar och uppgifter som är viktiga för utvärderingen av en ny anställd. Dessutom är vissa kompetenser kopplade till specifika jobb. Dessa utgör också en ram för senare utvärdering. Naturligtvis kommer inget utvärderingssystem att förbli effektivt för alltid. Jobbkraven förändras och organisatoriska behov förblir inte alltid desamma. Human Resource Management (HRM) måste därför kontinuerligt granska sitt utvärderingssystem för att säkerställa att det inte äventyrar de anställdas och arbetsgivarnas krav.

Kapital

Human Resource Management (HRM) hanterar olika typer av företagskapital. En åtskillnad görs mellan:

Intellektuellt kapital

Intellektuellt kapital avser alla resurser som tillför företaget mervärde. Detta gäller ofta information. Till exempel information om kunder, företaget och strategin själv, leverantörer, processer och intressenter. Av detta skäl hänvisar intellektuellt kapital inte bara till kunskap om organisationen, utan också till hela marknaden eller branschen. Detta gör det till en kombination av kognitiv, intuitiv och erfarenhetsrelaterad kunskap.

Socialt kapital

Affärsrelaterade sociala nätverk expanderar mer än någonsin och får ökad uppmärksamhet inom dagens organisationer. En fördel med sociala interaktioner inom och utanför arbetet är bestämningen av det sociala kapitalet för både anställda och organisationen som helhet.

Robert Putnam definierar detta som ”Sociala nätverk och de normer för ömsesidighet och pålitlighet som uppstår ur dem”

Balansen mellan olika typer av kapital måste vara så att det uppmuntrar till en produktiv kultur. Utmaningen för HRM är att involvera medarbetarnas tankesätt, känslor och intellekt i att utföra sina organisatoriska uppgifter.

Nya roller för Human Resource Manager

Som HRM (Human Resource Manager) måste man balanser flera uppgifter samtidigt. Som ett resultat tar HR-chefen många olika roller varje dag. Dessa roller har förändrats mycket genom åren, och framtida HR-chefer förväntas ta på sig fyra olika roller. Dessa roller förklaras nedan.

Strategisk partner

Även om Human Resource Manager (HRM) inte alls är involverad i affärsverksamheten, borde hens roll som strategisk rådgivare inte vara överraskande. I denna roll är HR-chefen involverad i utvecklingen av affärsstrategin tillsammans med ledningen. HR-chefen håller seriösa möten om hur man organiserar företaget och gör HR-strategin så effektiv som möjligt. Human Resource Management (HRM) måste främst vara involverad i att definiera organisationsarkitekturen. Olika verktyg finns tillgängliga för detta, inklusive McKinsey 7S-modellen. Ledningen måste begära av Human Resource Management (HRM) att producera en plan för organisationsstrukturen, dess olika komponenter och de sätt på vilka samarbete sker. Slutligen måste HR-chefen vara involverad som strategisk partner för att identifiera metoder för att förbättra och underhålla organisationsstrukturen. HR-chefer måste vägledas i processen att föreslå, utveckla och diskutera vissa program eller idéer i syfte att utvärdera och  utveckla belöningssystem.

Administrativ expert

I rollen som administrativ expert måste HR-chefer avvika från den traditionella formen för policykontroll inom organisationer. För att ta på sig rollen som administrativ expert och se till att rutinarbetet utförs korrekt krävs ofta HR-chefen att har förmågan att hantera många uppgifter samtidigt. Fördelen med en HR-chef som administrativ expert är först och främst att minska kostnaderna genom att ta bort teknik eller andra komponenter från komplexa affärsprocesser. Att effektivisera dessa processer ökar också chefs trovärdighet, vilket ytterligare öppnar dörren för en position i strategiförhandlingar. På detta sätt påverkar Human Resource Management (HRM) alla aspekter av affärsverksamheten.

Medarbetarnas partner

Chefer kräver och förväntar sig ofta det yttersta av anställda. I allmänhet uppmanas de ofta att göra mer med färre resurser. Om chefer skulle ha sista ordet i alla frågor skulle de anställda börja bli desillusionerade över sina jobb. Förhållandet med organisationen skulle dessutom bli mer av en transaktionell relation. Detta är en form av organisatoriskt misslyckande. Företag överlever inte och kan inte utvecklas om deras anställda inte är tillräckligt engagerade. Det är därför HR-chefer måste hållas ansvariga för att hålla anställda nöjda. Ju större medarbetares engagemang, desto större blir arbetstagarens bidrag till arbetsgivaren. HRM måste därför ta ansvar för orientering och utbildning av ledningen och vikten av en hög moralisk nivå bland anställda. Moderna HR-chefer fungerar som anställdas röst och partner och ger dem möjlighet att växa både personligen och professionellt.

Förändringsledare

Organisationsförändringar genomförs snabbare än någonsin tidigare och de största skillnaderna mellan vinnare och förlorare av dessa förändringar är deras förmåga att anpassa sig. Vinnare anpassar sig snabbt, förlorare slösar tid med att försöka kontrollera förändring. Moderna HR-chefs roll är att se till att förändringar omfamnas och utnyttjas. Detta säkerställer att dörren öppnas för innovationer eller implementering av ny teknik. Människor är rädda för förändring, och HR-chefens roll är att ta bort denna rädsla och ersätta den med beslutsamhet.