I den här artikeln beskrivs enkel- och dubbelloop-lärande utvecklat av Chris Argyris och Donald Schön på ett praktiskt sätt. Efter att ha läst kommer du att förstå grunderna i detta kraftfulla verktyg för förändringsarbete och beteendeförändring.

Enkel- och dubbelloop-lärande modell

Människor uppfattar inte alltid förändring inom organisationer som något positivt. Anställda ser inte alltid poängen och de är resistenta när de måste avvika från gamla vanor. Enligt Chris Argyris (psykolog) och Donald Schön (filosof) krävs därför singel- och dubbellopp så att organisationen och dess anställda kommer att förbättra sin förståelse för orsaken till problemen som föreligger och det mest effektiva sättet att lösa dem.

Chris Argyris och Donald Schön särskiljer tre nivåer av “lärande” inom organisationer:

1. Enkelloop-lärande

Denna form av lärande syftar till att lösa den ökande omfattningen av förändring och problemen som har ökat i omfattning som en följd av detta. Detta bortser dock från den verkliga orsaken till problemet.

2. Dubbelloop-lärande

Denna form av lärande kommer att gå djupare in i orsaken till problemet och feedback används för att titta tillbaka på tidigare aktiviteter och handlingar. Vad var det som cheferna och de anställda övervägde när de anammade nya förfaringssätt? Vad gick bra och vad kan förbättras?

3. Deutero-lärande

I detta skede kombineras nivå 1 och 2 med målet att förbättra medvetenhet och lärande. Människor lär sig av nuvarande misstag och tidigare misstag och de måste kunna erkänna detta.

Arbetstagarnas betydelse

Anställda har ett stort intresse för att lära sig nytt inom en organisation. Enligt  Chris Argyris och Donald Schön är anställda en organisations byggstenar och de ger en överblick över det organisatoriska minnet. Chris Argyris och Donald Schön hävdar att det finns ett gap mellan vad anställda säger att de gör (espoused theory) och vad de gör (teori i praktiken). Det här begreppet singelloop-lärande, dubbelloop-lärande och deutero-lärande är användbart för att förstå mänskligt beteende när en situation ändras. I enkel- och dubbelloop-lärande informeras anställda om förändringar genom beslut direktiv utfärdade av ledare och chefer. Tyvärr leder detta ofta till cynicism, demotivering och defensivitet, vilket i sin tur leder till minskat samarbete.

Effektiv förändring

Vid tillämpning av singel- och dubbelloop-lärande tittar man på tidigare diskussioner om mål, men även regelverk och tillämpningar genom diskussion och medarbetarnas åsikter beaktas. Ramar är övergivna och okonventionella, paradoxala lösningar eftersträvas. För att genomföra förändringar på ett effektivt sätt kan en organisation dra nytta av en modell där t.ex. enkla- och dubblaloopstudier och där anställdas åsikter och tankar beaktas på allvar vid genomförandet av nya koncept och arbetsbeskrivningar. Förutom att anställda blir mer respektfulla mot varandra, kommer de också att vara mer lojala mot organisationen.

Vad tror du? Är det enkla loop-lärandet en dubbel-loop-lärteori som fortfarande är tillämplig i dagens moderna organisationer? Känner du igen den praktiska förklaringen eller har du fler tillägg? Vilka är dina framgångsfaktorer för att förstå mänskligt beteende när organisationssituationer förändras?

  1. Argyris, C. (1977). Organizational learning and management information systems. Accounting, Organizations and Society, 2(2), 113-123.
  2. Argyris, C. (1976). Single loop and double loop models in research on decision making. Administrative science quarterly, 363-375.
  3. Argyris, C. & Schön, D. A. (1978). Organizational learning: A theory of action perspective. Addison-Wesley.
  4. Greenwood, J. (1998). The role of reflection in single and double loop learning. Journal of advanced nursing, 27(5), 1048-1053.
  5. Kim, D. H. (1998). The link between individual and organizational learning. The strategic management of intellectual capital, 41-62.