Denna artikel ger en praktisk förklaring av Bridges Transition Model , utvecklad av William Bridges . Efter att ha läst denna artikel kommer du ha insikt i och grundläggande förståelse för detta kraftfulla verktyg för förändringsarbete.

Vad är Bridges Transition Model?

Bridges Transition Model är en modell som hjälper företag eller personer med organisationsförändringar. Styrkan i denna modell är att den fokuserar på övergången till förändring. Det är denna övergång som ofta är obekväma för människor, vilket leder till motstånd. Vi vet varför människor är resistenta mot förändring och med den kunskapen och den här modellen kan vi ta bort det motståndet.

Förändring implementeras ofta för att göra saker effektivare, säkrare eller enklare. Även om dessa skäl är avsett att gynna organisationen och prestation, visar sig anställda ofta vara det största hindret. Enligt Bridges Transition Model behöver de inte vara det. I denna modell som hanterar förändringar bidrar Bridges till att klargöra den personliga aspekten av förändringsarbete, vilket visar anställda som anhängare snarare än hinder.

Kort sagt kan man säga att Bridges Transition Model identifierar tre steg som människor går igenom när de gradvis kommer in och accepterar det nya organisatoriska landskapet. Modellen fokuserar huvudsakligen på psykologisk förändring under övergången mellan varje steg.

Modellen utvecklades och publicerades av William Bridges (1933 – 2013). Han var en amerikansk författare, organisationskonsult och föreläsare.

Faser

Övergång (transition) är en psykologisk process som individer går igenom, inklusive som en del av organisationer. Nyckeln till förändring av en organisation är inte nödvändigtvis resultatet, men i synnerhet hur människor släpper taget om det förflutna och accepterar den nya situationen. Att guida personalen genom denna övergång är viktigt för att alla ska acceptera förändringen och lämna förflutna bakom sig.

Alla går igenom förändringsprocessen i sin egen takt. Vissa är snabbare att släppa taget om det förflutna och mer glada över den nya formen och organisationen. Processen i sig är dock densamma för alla. William Bridges identifierade följande tre övergångssteg.

Slut

Det låter verkligen konstigt, men paradoxalt nog börjar övergången med ett slut. Det första övergångssteget i Bridges Transition Model startar när anställda eller andra individer inser att förändringen verkligen händer. Det kan ha olika konsekvenser beroende på personen. Om någon t.ex. riskerar förlora sitt jobb efter en lång karriär p.g.a. av något skäl börjar människor i denna fastställa vad de kommer att förlora och hur de kan begränsa sina förluster och vad de kan rädda för framtiden. I en organisation handlar det ofta om processer, relationer med medarbetare eller lokalisering.

Denna fas kan vara en känslomässig berg-och dalbana för anställda. Känslor av ångest, sorg, frustration och ensamhet, eller till och med depression, kan inträffa. Det borde vara uppenbart att anställda bör ges ordentligt stöd med detta, men det händer sällan. Det finns många saker som en chef kan göra för att underlätta övergången till en förändring:

  • Förklara tydligt ändamålet med förändringen
  • Respektera och uppskatta känslor
  • Förtydliga fördelarna med den planerade förändringen
  • Förtydliga exakt vad som kommer att förändras och vad som kommer att förbli detsamma
  • Kommunicera mycket

Neutral zon

Bridges Transition Modelens neutrala zon är kärnan i förändringsprocessen. Under denna period mellan den gamla verkligheten och den nya, lär sig individer att hantera följderna, med de psykologiska förändringar som äger rum. Det är i detta skede individer skapar en ny identitet. Återigen, vissa människor tar sig igenom processen snabbare än andra. Anställda som befinner sig i den neutrala zonen tenderar att vara otåliga, förvirrade eller osäkra. Att bli van vid nya processer, procedurer eller relationer kan få människor att uppleva en ökad arbetsbelastning.

De svåraste stegen har nu tagits, men många anställda kämpar fortfarande med olika problem eller osäkerheter, inklusive dålig moral, oro över deras ställning eller status och vrede. Det finns flera åtgärder som chefer kan vidta för att underlätta förändringar:

  • Snabbt svara på feedback
  • Erbjuder utbildning eller andra former av hjälp
  • Visa fördelarna med förändringen
  • Hantera eventuella problem som uppstår

Ny början

Det sista steget i Bridges Transition Model är en period av ny energi och acceptans. Förändringarna har nu blivit fullt godkända och de anställda utvecklar nya färdigheter som är nödvändiga för den nya arbetsmiljön. De första resultaten och fördelarna med all ansträngning börjar nu visa sig. Den nya identiteten,  som resultatet av en rätt hanterad förändring, innebär att medarbetarna kan utveckla förståelse och känsla för det nya. De tänker på hur de kan bidra effektivt och vara en del av den nya miljön.

De känslor som anställda upplever under denna fas är mycket mer positiv än under tidigare faser. Det visar sig i deras arbete och de resultat som uppnås. Efter en smidig övergång kommer medarbetare i detta skede att vara energiska, angelägna att lära sig och vara engagerade i organisationen. För att bygga en stark grund för framtiden finns det några fler saker som chefen kan fortsätta att göra:

  • Arbeta på en känsla av meningsfullhet med det nya
  • Var konsekvent i beteende, kommunikation och beslutsfattande
  • Visa framgångar som förändringen har medfört
  • Fira resultat och milstolpar

Förändring Driven av konkurrensutsatta utmaningar

I en snabbt föränderlig miljö är det viktigt att organisationer responderar snabbt för att inte hamna i kölvattnet. Bridges Transition Model kan appliceras på olika delar av förändringen. Den viktigaste konkurrensutmaningen för organisationer är att de måste förändras kontinuerligt. Ständig förändring innebär att organisationer i allmänhet och anställda i synnerhet måste vara mycket flexibla när det gäller att hantera status quo. Med andra ord måste organisationer vara i ett oändligt tillstånd av förändring.

Globalisering

Den vanligaste faktorn som driver organisationer att förändra är globalisering. Globalisering innebär att företag måste kunna lära, samarbeta och hantera mångfald och komplexitet.

Lönsamhet

Nödvändigheten och önskan att företag ska generera tillväxt och ökad omsättning ställer mycket press på organisationer. Företag använder kreativa och innovativa sätt att nå nya kunder och utveckla nya produkter eller tjänster. I ett större perspektiv ser företag möjlighet att öka intäkter genom fusioner, förvärv eller joint ventures. Detta hjälper också till med andra kompetenser, till exempel förmågan att integrera och kombinera olika organisatoriska processer.

Teknologi

När det gäller teknik är utmaningen att företagen står inför en effektiv användning av den. Organisationer måste vara kloka i sina val. Inte alla alternativ kommer faktiskt att tillföra värde. I framtiden måste företagen utveckla en strategi för att göra tekniken till ett viktigt inslag i produktiva aspekter av sin verksamhet. Hantering av “Business Intelligence” är också en del av detta. Det är där Bridge Transition Model också kan tillämpas för att underlätta förändringar.

Intellektuellt kapital

Framgångsrika organisationer är företag som är bäst på att attrahera och utveckla individer som kan leda ett globala affärer. Ett företag som snabbt svarar både sina kunder och alla möjligheter teknik har att erbjuda. Utmaningen för företag är att hitta, rekrytera, utveckla och behålla sådana begåvade individer.

Tips 1:

Bli inte otålig eller försök att forcera människor igenom till steg tre. Istället kan göra vad du kan för att styra dem positivt och noggrant genom förändringsprocessen.

Tips 2:

Bridges ‘Transition Model liknar en del andra modeller t.ex. Change Curve genom att det framhäver de känslor som människor går igenom under förändringen. Båda modellerna är användbara för att hjälpa dig att styra människor genom förändring och de passar väl ihop.

Tips 3:

Medan modellen kan hjälpa dig att styra människor genom förändringar mer effektivt, är det inte ett substitut för andra verktyg såsom Kotters 8-stegs modell och Lewins Change Management Model. Använd Bridges modell tillsammans med dessa verktyg.

Nyckelfaktorer

Konsulten William Bridges utvecklade och publicerade Transition Model i sin 1991 bok “Managing Transitions.”

Modellen belyser skillnaden mellan förändring och övergång. Förändringar sker och påverkar människor. Övergången är däremot inre upplevelse; det är vad som händer inom människor och i deras sinnen som påverkar när de utsätts för förändring.

Du kan använda modellen för att förstå hur människor känner när du styr dem genom förändringar. Den har tre olika steg:

  1. Avsluta, förlora och låta gå.
  2. Den neutrala zonen.
  3. Den nya början.

Medan modellen är användbar för att genomföra förändringar, är det inte ett substitut för andra förändringshanteringsmetoder. Använd den tillsammans med dessa i dina förändringsprojekt.

Referenser

  1. Bridges, W., & Mitchell, S. (2000). Leading transition: A new model for change. Leader to leader, 16(3), 30-36.
  2. Dima, G., & Skehill, C. (2011). Making sense of leaving care: The contribution of Bridges model of transition to understanding the psycho-social process. Children and Youth Services Review, 33(12), 2532-2539.
  3. Tilson jr, G. P., Luecking, R. G., & Donovan, M. R. (1994). Involving employers in transition: The Bridges model. Career Development for Exceptional Individuals, 17(1), 77-89.