Den här artikeln beskriver arbetsgivarvarumärke på ett praktiskt sätt. Efter att ha läst kommer du att förstå definitionen och grunderna för detta kraftfulla HR-verktyg.

Arbetsgivarvarumärke blev först uppmärksammat i mitten på nittiotalet i Journal of Brand Management Ambler, T. & Barrow, S. J Brand Manag (1996) 4: 185. https://doi.org/10.1057/bm.1996.42.

På LinkedIn finns det också en hel del information och bl.a. Global Recruiting Trends 2017 och Global Recruiting Trends 2019 som går att ladda ner gratis.

Vad är arbetsgivarvarumärke?

Att hitta rätt anställda är ofta långt ifrån lätt för företag. Dessutom är det i dag inte längre vanligt att anställda fortsätter att arbeta hos samma arbetsgivare under en lång tid. I de flesta fall väljer de anställda att byta arbetsgivare vart femte år. Det är dock fortfarande värt för företagen att locka nya anställda och sedan behålla anställda under en längre tid. En solid investering i anställda kommer så småningom att resultera i många fördelar. Välutbildade anställda, som är lojala och främjar företaget kommer att göra organisationen starkare. Detta betyder inte bara att produktionen kommer att öka, utan företag kan också förbli konkurrenskraftiga. “Employer Branding” kan hjälpa till att uppnå detta.

Arbetsgivarvarumärke

“Employer Branding” skapar ett starkt arbetsgivarvarumärke. Detta säkerställer att människor är villiga att arbeta för ett företag, kan identifiera sig med företaget och stolt kommer att berätta för sitt nätverk och relationer om sin arbetsplats. Å ena sidan fokuserar arbetsgivarvarumärket på att anställa rätt anställda, medan å andra sidan fokuserar det på företagets image och hur det uppfattas av omvärlden. Företag vill ha en privilegierad position och hoppas att framtida anställda gillar dem bättre än andra företag. En autentisk bild kan hjälpa till att uppnå detta.

Anställningspolitik

Företag som lägger ner energi på “Employer Branding” ser detta som ett sätt att locka och behålla talang. Bra medarbetare kommer därefter att se till att företagets mål uppnås. Intressanta arbetsgivare lockar rätt anställda och säkerställer att “personalomsättningen” är låg. Att behålla talang är ju lika viktigt som att locka talang. Företag som överväger vad de kan erbjuda nya anställda i förväg, är medvetna om alla de aspekter som denna grupp tycker är viktiga. Att utarbeta medarbetarprofiler kan också hjälpa till att hitta rätt anställda. Om företag vet vem de letar efter blir det lättare att förverkliga företagets mål. I vissa fall hjälper det att arbeta med så kallade personas och föreställa sig vem den framtida anställda är, vad de anser vara viktig i ett jobb, hur de vill utveckla sig själva och vad deras föredragna beteendestil är. Detta fungerar främst i samband med rekryteringar där det lediga jobbet svårrekryterat. När kravprofilen har utarbetats är det viktigt att företaget fokuserar på den bredaste målgruppen, vid rätt tidpunkt och via rätt kanaler.

Image

För att skapa ett bra arbetsgivarvarumärke bör ett företag ha en ärlig historia att kommunicera med omvärlden. Det handlar om hur företaget uppfattas som en arbetsgivare och om det är ett företag där människor vill arbeta. Innan arbetsuppgifterna utarbetas är det en bra idé att först fråga nuvarande anställda vad de tycker om företaget. Genom att ha samtal med anställda får ett företag insikt i de värden som är viktiga. En organisation kan “promota” dessa värden till omvärlden. Till exempel kan ett företag marknadsföra sig själv som “innovativt och teknologiskt”, medan ett annat företag kommer att marknadsföra sig själv som “en liten informell organisation med korta kommunikationsvägar”.

Anställdas åsikter

För ett arbetsgivarvarumärke rekommenderas det att involvera nuvarande anställda i arbetet med att utveckla en historia redan från början. Detta kan underlättas genom att organisera workshops eller intervjuer, där de ges möjlighet att beskriva organisationens unika och distinkta egenskaper. Detta kommer att ge värdefull information till arbetsgivarmärket. Forskning visar att anställda ofta anser att deras lön är mindre viktig än en bra arbetsmiljö. Oberoende, ansvar, variation i uppgifter och uppskattning är viktiga aspekter. I intervjuer kan de anställda till exempel fråga varför de valde att arbeta för organisationen, vad som gör organisationen unik och vad de berättar för andra om deras företag. Anställda kan också ge användbar information om möjliga förbättringar av organisationen och vad, enligt deras åsikt kan det vara företagets uttalade ambition. Dessutom kan de ge råd om hur organisationen bäst kan positionera sig med ett starkt arbetsgivarvarumärke.

Förutom workshops och intervjuer kan även en årlig återkommande undersökning eller medarbetarenkät vara användbar. Med bra arbetsgivarvarumärke kommer lediga platser att tillsättas med rätt kandidater mycket snabbare. Fler personer i ett team kommer att resultera i mindre arbetsrelaterad stress, vilket kommer att leda till ökad arbetstillfredsställelse. En högre arbetsnöjdhet kommer att leda till mindre sjukfrånvaro, anställda kommer att fortsätta arbeta för samma arbetsgivare under en längre tid och kundnöjdheten kommer att öka.

Trovärdighet

När det gäller arbetsgivarvarumärke är det oerhört viktigt att en trovärdig och unik historia berättas, som faktiskt realiseras av organisationen. Företag måste fråga sig varför framtida anställda vill arbeta för sin organisation och vilka aspekter av organisationen som skulle vara attraktiva för dem. Genom att formulera specifika egenskaper kraftfullt och tydligt kommer de så småningom att fånga människors uppmärksamhet. Naturligtvis kommer alla organisationer framställa sig själva i positiv dager. Utmaningen är att göra det på ett ärligt och trovärdigt sätt.

Hur arbetsgivarvarumärke gynnar din organisation

Arbetsgivarmärke kan ge fem viktiga fördelar för din organisation:

  1. Du kan rekrytera kompetenta människor: om ditt företag bygger ett rykte som ett som investerar i och utvecklar sina människor, kommer du att hitta det lättare att locka talang. Chansen är att de bästa människorna kommer att leta efter dig!
  2. Dina bästa medarbetare vill stanna: människor som älskar sin arbetsplats, må bra om företagets kultur och som delar dess värderingar är mindre benägna att vilja flytta någon annanstans.
  3. Din organisation utvecklar en starkare självkänsla: du kan “leva och andas” din organisations varumärke, men hur ser resten av världen dig? Ser det dig alls? Ett starkt arbetsgivarmärke kommunicerar det du står för och höjer din profil.
  4. Din kundtjänst och leverantörsrelationer förbättras: när dina medarbetare är nöjda kan det smitta av sig på andra – till exempel kunder och leverantörer. Din försäljning kan till och med förbättras, eftersom kunder ofta gillar att köpa från ett företag som behandlar sina anställda väl.
  5. Dina medarbetare är mer produktiva: en organisation som motiverar och inspirerar dess medarbetare kommer troligen att upptäcka att de svarar genom att göra sitt mest kreativa och produktiva arbete och ansträngs sig det där lilla extra för en organisation som de tror på.

Hur man bygger ett arbetsgivarvarumärke

Om du vill locka till och behålla de bästa av tillgängliga talanger, måste du skapa en miljö och kultur som tilltalar deras behov och önskemål.

Nuförtiden sätter potentiella kandidater och talanger stort värdeå balans mellan arbetsliv och privatliv, autenticitet, socialt ansvar och möjligheter till tillväxt och utveckling.

Att bygga ett arbetsgivarvarumärke som återspeglar dessa attribut kan låta som ett stort projekt, men det kan delas upp i fyra steg:

1. Forskning och analys

Först måste du förstå hur din nuvarande personalstyrka uppfattar ditt befintliga arbetsgivarvarumärke. Avslutande intervjuer med personal som lämnar verksamheten kan ge värdefull insikt, liksom en lista över frågor som tas upp i utvärderingar.

Du kan också läsa recensioner om din organisation som publiceras på webbplatser och vissa moderna rekryteringssajter vilka också erbjuder “employer branding”-tjänster. (Men behandla recensioner som publiceras på tredjepartswebbplatser med försiktighet – ibland används dessa av missnöjda tidigare anställda och till och med skrupelfria rekryterare som vill förbättra ett företags rykte.)

Använd dina resultat för att identifiera områden där din organisation gör bra ifrån sig och för att lyfta fram områden som du vill förbättra.

2. Skapa ett värdeerbjudande

Använd resultaten av din forskning för att utveckla ett värdeerbjudande för potentiella nyanställda. Detta är ett uttalande om vad din organisation står för, vad den kan erbjuda och vad den i gengäld söker hos sina anställda.

Ditt värdeerbjudande bör svara på frågan “Varför ska jag arbeta för din organisation?” genom att beröra tre huvudområden:

  • Fysiska fördelar: dessa är de fördelar och förmåner som du erbjuder anställda – saker som t.e.x bra sjukvårdsförsäkring, konkurrenskraftiga löner, en säker arbetsplats och bra arbetsmiljö.
  • Känslomässig tillhörighet: detta kommer från en positiv företagskultur. Människor är ofta stolta över att arbeta för ett socialt medvetet företag, eller tacksamma för att du erbjuder betalda lediga dagar som gör att de kan göra frivilligt arbete. En miljö som betonar personalens välbefinnande såväl som samarbetsinsatser kan  resultera i denna sortens tillhörighet.
  • Tron: när människor har en verklig känsla av mening och syfte i vad de gör tenderar de att tro att de är del av något stort. Och när de tror kommer de att sprida saker och berättelser som positivt stärker ditt företags rykte.

Utveckla ditt värdeerbjudande genom att tänka noga över din organisations mission vision och värderingar. Överväg om dessa fortfarande är relevanta för din arbetsmarknad.

Andra punkter att tänka på: är ditt löneerbjudande och villkor konkurrenskraftiga? Har du flexibla arbetstimmar eller uppmuntrar du att arbeta hemifrån? Att ha tydlig policy för alla dessa frågor kan påverka utvärdering till din fördel när du rekryterar och behåller talang.

Kom dock ihåg att även om du vill tilltala de bästa talangernas behov och önskemål, kan du inte vara alla till lags på alla områden. Olika yrken och branscher kan ha mycket olika arbetssätt.

Olika branscher och arbetsplatser behöver olika slags ledarstil och kultur.

3. Leva upp till och kommunicera ditt varumärke

När du har identifierat det arbetsgivarvarumärke du vill ha måste du också kommunicera det.

Men det är viktigt att du inte bara betalar för kommunikation utan också säkerställer att ditt arbetsgivarvarumärke är en ärlig och äkta reflektion av din företagskultur och beteende på alla nivåer i din organisation.

Använd din interna kommunikation och dina externa kanaler som din webbplats och sociala medier för att “sälja” ditt arbetsgivarvarumärke. Här kan t.ex. sociala medier vara en utmärkt kanal

Uppmuntra också dina anställda att använda sina sociala mediekonton för att säga vilken fantastisk plats de arbetar på! Detta kan vara mycket användbart eftersom många potentiella jobbkandidater letar upp profilerna för anställda i organisationer som intresserar dem.

Utforma en strategi för hur de på bästa sätt kan kommunicera ut ditt arbetsgivarvarumärke till omvärlden och nya talanger.

4. Upprätthåll ditt arbetsgivarvarumärke

För att hålla ditt arbetsgivarvarumärke uppdaterat och aktuellt bör du vara konsistent och ihärdig med engagerande innehåll för att bibehålla en positiv syn på organisationen.

Exempelvis kan vanliga blogginlägg och videor hjälpa till att få ut budskapet att din organisation är ett bra ställe att arbeta och att det är där man vill jobba-.

Att uppträda etiskt gentemot dina leverantörer, kunder och samhället i stort kommer att hjälpa till att öka kännedomen om ditt arbetsgivarvarumärke.

Och det bästa sättet att bibehålla styrkan och värdet i ditt arbetsgivarvarumärke och behålla dina bästa talanger är naturligtvis att se till att din organisation alltid uppfyller sina löften och uppfyller människors förväntningar .

Nyckelfaktorer

  • Ditt arbetsgivarmärke är det du berättar för omvärlden om din kultur, värderingar och dagliga upplevelser i arbetet.
  • Ett starkt arbetsgivarmärke hjälper dig att attrahera och behålla den bästa talangen som i sin tur kan bli ambassadörer för din organisation.
  • Att utveckla ett arbetsgivarmärke kräver att du:
    • Undersök dina styrkor och svagheter
    • Skapa ett värdeerbjudande för potentiella nyanställda
    • Kommunicera ditt varumärke internt och till omvärlden
    • Håll varumärket uppdaterat och aktuellt