Dela innehållet:

Denna artikel förklarar ADKAR-modellen , utvecklad av Jeff Hiatt. Efter att ha läst denna artikel kommer du att ha insikt i och förstå grunderna i detta kraftfulla verktyg för förändringsarbete.

Vad är ADKAR-modellen?

Organisationsförändringar möter vanligtvis medarbetares motstånd. ADKAR-modellen är ett verktyg för förändringshantering som hjälper till att identifiera varför förändring är svår och varför vissa förändringar lyckas medan andra misslyckas.

Namnet ADKAR är en akronym som bygger på fem byggstenar som ger framgångsrik förändring. Bokstäverna står för Awerness (medvetenhet), Desire (önskan), Knowledge (kunskap), Ability (förmåga) och Reinforcement (förstärkning).

ADKAR-modellen utvecklades av Jeff Hiatt 2003 och introducerades som ett praktiskt verktyg av managementkonsultföretaget Prosci. ADKAR-modellen är huvudsakligen avsedd att vara ett coaching- och förändringshanteringsverktyg för att assistera och hjälpa medarbetare genom förändringsprocesser inom organisationer.

Utveckla medvetenhet

Alla fem elementen i ADKAR-modellen är sekventiella. När förändring sker är det viktigt att alla förstår orsaken till förändringen eftersom den naturliga reaktionen hos anställda att förändring innebär att göra motstånd. Det är därför som folk måste bli medvetna om behovet av förändring. Förutsättningen för att genomföra förändringar är god och omfattande kunskap. Att lära sig nya färdigheter och styra mot ett annat beteende är en del av detta. Efter förändring har genomförts är det nödvändigt att denna förändring upprätthålls för att förhindra att ett tidigare förhållningssätt återinfinner sig.

De fem byggstenarna i ADKAR-modellen

ADKAR-modellen beskriver de fem byggstenarna för att uppnå en framgångsrik förändringshantering:

1. Medvetenhet

Anställda måste vara medvetna om behovet av förändring.

2. Desire – Önskan

Anställda måste ha en önskan om att delta och fullt ut stödja förändringen.

3. Knowledge – Kunskap

Genom att samla kunskap om förändringsprocessen kommer det (ultimata) målet för förändringen att bli tydligt för de anställda.

4. Ability – Förmåga

På grund av förmågan att lära sig nya färdigheter och hantera beteende accepteras förändring.

5. Reinforcement – Förstärkning

Förstärkning för att upprätthålla förändringen gör det klart för alla anställda att det inte finns någon återgång.

Två dimensioner

Förändring sker i två dimensioner: organisationen och de anställda.  Förändring kan bara lyckas om ändringen sker samtidigt i båda dimensionerna. Om det står still i en av dessa byggstenarna i ADKAR-modellen är det lämpligt att vidta åtgärder med hänsyn till detta element.

ADKAR-modellen hjälper inte bara att i förväg bestämma vilka steg som behöver vidtas för att uppnå det rätta målet, men det identifierar också fördelaktigt nog i efterhand, varför förändringar inte har lyckats. Denna utvärdering är värdefull eftersom den kan bidra till att förverkliga förändringen trots allt.

Nyckelfaktorer

ADKAR Change Management Model hjälper dig att genomföra förändringar effektivt, genom att tillhandahålla ett tydligt informationsdelningsmål för varje steg i ditt projekt.

Modellen beskriver dessa fem successiva kommunikationsmål:

  1. Medvetenhet (om behovet av förändring).
  2. Önskning (att delta och stödja förändringen).
  3. Kunskap (om hur man byter).
  4. Förmåga (att ändra).
  5. Förstärkning (för att upprätthålla förändringen).

Du måste uppnå varje mål innan du kan gå vidare till nästa.

Den främsta fördelen med att använda ADKAR-modellen är att det uppmuntrar dig att fokusera på att uppnå tydliga, ändliga kommunikationsmål när du arbetar genom ditt projekt.

Referenser

  1. Shah, M. H. (2014). An Application of ADKAR Change Model for the Change Management Competencies of School Heads in Pakistan. Journal of Managerial Sciences, 8(1).
  2. Hiatt, J. M. (2006). ADKAR: a model for change in business, government and our community.
  3. Hiatt, J. M. & Creasey, T. J. (2003). Change management: The people side of change. Prosci.

Leave A Comment

Related Posts