Categories: Kreativitet
9,8 min read
Dela innehållet:

Om verktyget

Dr Ichak Adizes, grundare och chef för Adizes Institute , skrev om företagets livscykelmodell i sin bok från 1990, ” Corporate Lifecycles .” Han uppdaterade modellen 2004 i uppföljningsboken ” Managing Corporate Lifecycles .”

Dr Adizes banade väg för stora och små organisationer och insåg att de flesta går igenom en förutsägbar cykel av tillväxt och förändring.

De 10 stegen är:

  1. Courtship – Uppvaktning
  2. Infancy – barnstadiet
  3. Go-Go
  4. Ungdom
  5. Prime – Främsta
  6. Tecken på åldrande
  7. Aristokrati
  8. Beskyllningar
  9. Byråkrati
  10. Död

Genom att känna till dessa tio steg kan du identifiera ditt företags nuvarande stadie. Du kan sedan styra den till det optimala scenen – prime – och arbeta för att hålla det där.

Du finner modellen som mest användbar om du är i en ledande befattning. Men andra ledare kan använda den för att vägleda team genom de upp- och nedgångar som är en del av livet i en växande organisation.

Om de 10 etapperna

Låt oss titta på de 10 stegen mer detaljerat.

1. Courtship

I detta skede är organisationen inte mer än en dröm i grundarna. Här planerar grundarna, utveckla och testa idéer och brainstorming. Spänningen är ofta mycket hög, men ”hur man” detaljer definieras inte.

Viktiga mål under detta tidiga skede är att bygga spänning, sätta mål och ta organisationen till nästa steg i cykeln.

2. Infancy – barnstadiet

Detta steg händer när grundarna har tagit en risk – vanligtvis en ekonomisk risk – och skapat organisationen.

I detta skede är fokus på handling, resultat och möjligheter. Det finns nu ett verkligt tryck för att ta de idéer som utvecklats i courtship-steget och förvandla dem till verklighet. Detta steg fokuserar starkt på att generera inkomst (antingen nu eller i framtiden) så att organisationen kan överleva och växa.

Dr Adizes säger att flera problem troligtvis kommer att uppstå under detta skede, inklusive:

  • Problem med den ursprungliga produkten eller tjänsten. (Dessa kan relatera till design, erbjudande, kvalitet osv.)
  • Problem med att slutföra beställningar eller möta krav från kunder
  • Problem med organisationen som bedriver försäljning eller intäkter på fel platser
  • Politik, förfaranden och processer som inte klarar organisationens arbetsflöde och behov
  • Folk tillbringar mycket tid på att hantera problem
  • Negativt kassaflöde
  • Brist på delegation vid behov

3. Go-Go

När en organisation tar sig till detta stadie överlever den inte bara utan den klarar sig bra; kassaflödet är tillräckligt och försäljningen och intäkterna växer genomgående.

Dr Adizes säger att ett stort problem under detta skede är arrogans och överförtroende; dvs ledargruppen har sett sina första idéer fungera, och denna framgång ger självförtroende. De kan börja känna som om de kan åstadkomma vad som helst. Detta överförtroende kan vara en stor fördel, men det kan också leda till organisationens fall.

Många organisationer diversifierar snabbt under detta skede. Resurser och uppmärksamhet förändras alltid för att fokusera på nästa projekt eller förvärv. Detta kan leda ledningen och gruppmedlemmarna att känna sig frustrerade, överbelastade och förvirrade, eftersom de inte vet var de ska fokusera sin uppmärksamhet.

4. Ungdom

Tonårsstadiet markerar en annan turbulent tid. Organisationen har vuxit och stärkts, men ledarskapsteamet är emellertid under intensivt press för att upprätthålla fart.

Konflikt, politik och ”pajkastning” kan vara stora problem som kan minska moral under detta skede.

Mål kan också vara en viktig fråga. I go-go-fasen låg fokus på tillväxtmöjligheter. Men i detta skede förskjuts fokus ofta till kvalitet och lönsamhet.

Detta steg är en tid med svåra förändringar. De flesta organisationer går från en ”absolut monarki” till en mer decentraliserad beslutsstruktur, och detta är inte lätt för vissa ledare. Många gånger tas professionella VD och andra ledare in för att hantera företaget. Detta kan skapa maktkamper och motsättningar: grundarna fattar beslut över huvudet på nytt management och vice versa.

5. Prime

Detta är den optimala scenen för alla organisationer eftersom det handlar om balans. Organisationen har uppnått en god blandning mellan flexibilitet och kontroll.

I det främsta skedet förstår alla organisationens uppdrag och deras roll för att uppnå det. Företaget är fokuserat och energiskt, målen är tydliga, processerna fungerar och är relevanta och tillväxten är god.

Men människor kan fortfarande kämpa för att skapa den perfekta blandningen av balans och kontroll. Detta kan skapa spänningar inom och mellan team/lag.

Rekrytering kan också vara ett problem; många primära organisationer har inte tillräckligt kompetenta medarbetare för att hantera alla sina projekt, avdelningar och klienter.

En annan fråga som organisationer i detta skede möter är självbelåtenhet när saker verkar gå bra. Detta kan vara ett tidigt tecken på nästa steg (åldrande).

Dessutom kan ledare förlora känslan för angelägenhet och vill ha ordning bara för ordningens skull. Organisationen och dess medarbetare kan spendera mindre tid på att förnya sig och kan förlita sig mindre på deras bedömning eller nya idéer och mer på hårda data och fakta. Människor kan också vara ovilliga att ta risker med nya projekt och nya idéer.

6. Tecken på åldrande

Tecken på åldrande inom en organisation kommer förmodligen inte att vara uppenbara först.

Du kommer antagligen att märka de första tecknen på nedgång i hur människor uppför sig. Till exempel är människor mindre benägna att ta risker. Avdelningar som redovisning, HR/personal och juridik kan ha verklig politisk makt inom organisationen. Alla är mer fokuserade på lönsamhet och politik styr beslutsfattande.

Arbetskraften i sig kommer att visa tecken på nedgång. Till exempel kan organisationen ha ledare som inte arbetar produktivt eller som hindrar framsteg. Människor kommer att vara mindre flexibla och mer inställda på sitt sätt; de vill följa reglerna. Intuition, djärvhet och kreativitet pratas fortfarande om, men det finns mindre lust att lita på dessa attribut och ta risker. Det finns massor av diskussioner och möten, men mindre blir gjort.

Långsamt, blir energi, entusiasm och entreprenörsskap som gjorde organisationen framgångsrik, allt mer ovanligt. Förändringarna är subtila till en början – det här stadiet är tyst, till skillnad från de andra stadierna, som är mer dramatiska. Om det lämnas för länge utan åtgärd kommer organisationen att glida in till nästa steg: aristokrati.

7. Aristokrati

I aristokratifasen har ledare slagit in full på sina vägar. De fokuserar på att hitta och anställa människor som kommer att följa reglerna och inte ”skapa aktivitet.”

De kan till och med straffa människor som har radikala idéer eller försöker genomföra stora förändringar. Atmosfären är vanligtvis formell och människor är ofta ovilliga att uttrycka sina riktiga åsikter.

Aristokratiska organisationer vilar på tidigare resultat och spenderar lite tid på nya projekt eller innovation. De är ofta riskobenägna och de kan ignorera eller avfärda problem, eftersom ingen vill ta itu med de verkliga problemen. Även om organisationen förmodligen har en stark kassa kan produkter och tjänster bli föråldrade på grund av att inga initiativ tas.

Talangfulla människor och ledare kan lämna organisationen. Organisationer i detta skede riskerar bli förvärvade eller fusioneras med andra organisationer.

8. Beskyllning

På beskyllningsstadier har en organisation gått in i en nedåtgående spiral. Högsta ledningen har äntligen insett att organisationen är i problem, och människor tenderar att spendera mycket tid på att beskylla någon annan istället för att försöka fixa problem. Många anställda fokuserar på överlevnad i stället för sitt arbete och interna konfliketer är vanligt.

Uppsägningar är också vanliga under detta skede. Människor kommer troligen att bli upprörda när de ser sina kollegor förlora sina jobb och deras moral och produktivitet kommer att sjunka när de oroar sig för att deras jobb kommer att bli nästa. Skvaller kan spridas som en löpeld, vilket gör saken ännu värre.

9. Byråkrati

Endast organisationer som får någon form av stöd, till exempel finansiering från ett större företag eller offentlig verksamhet, kommer in i detta skede; de som inte gör detta kan hoppa över till stadie 10.

Byråkratiska organisationer beskrivs ofta som ”för stora för att misslyckas.” De skapar lite värde och är så stora och ineffektiva att få är upptagna med att prestera. De flesta team är inte medvetna om vad andra avdelningar eller funktioner gör och det finns liten central kontroll. Organisationen är fokuserad på system, procedurer och rutin.

Det kan känna sig isolerande att arbeta i en byråkrati; du och ditt team kanske känner er isolerde från era kunder eller från det arbete du borde göra. Du kan spendera mer tid på att delta i möten, svara på e-post eller fylla i formulär än att göra något verkligt arbete.

10. Död

Det här steget inträffar när pengarna tar slut och företaget stängs ned för gott..

Tillämpa verktyget

Adizes ’Corporate Lifecycle-modell hjälper dig att vägleda ditt företag till det optimala scenen – prime – och varnar dig för tecken på att din organisatione riskerar att flytta in i de senare stadierna – åldrande, aristokrati, beskyllning, byråkrati och död.

Du kan också använda den för att förbereda dig för de problem som du kan uppleva när din organisation förflyttar sig genom varje steg.

För att hjälpa dig göra detta, tänk på var din organisation är just nu:

  • Vilket stadie är det i nu?
  • Vilka åtgärder måste du vidta för att hantera potentiella frågor och vägleda dina anställd till eller tillbaka till prime-stadier?
  • Bör du granska din strategi baserat på din analys.

Tips 1:

Denna modell är användbar för att tänka på de tillväxtstadier som din organisation kommer att genomgå. Men inte alla företag kommer att gå igenom stadierna i denna ordning, och många andra faktorer kan påverka din organisations framgång och utveckling.

Tips 2:

Greiners kurva är ett annat användbart verktyg som kan hjälpa dig att förutse problem när din organisation växer.

Nyckelord

Dr Ichak Adizes identifierade de 10 etapperna i företagets livscykel efter att ha observerat att de flesta organisationer delar samma existensmönster.

Adizes tio steg är:

  1. Courtship – Uppvaktning
  2. Infancy – barnstadiet
  3. Go-Go
  4. Ungdom
  5. Prime – Främsta
  6. Tecken på åldrande
  7. Aristokrati
  8. Beskyllningar
  9. Byråkrati
  10. Död

Du kan använda din kunskap om dessa stadier för att vägleda din organisation till det optimala tillståndet, prime – främsta och för att leda organisationen tillbaka till tillväxt om den har börjat sjunka.

Leave A Comment

Related Posts