Målet med mest forskning om grupputveckling är att lära sig varför och hur små grupper förändras över tid. För att göra detta undersöker forskare mönster av förändring och kontinuitet i grupper över tid. Aspekter av en grupp som kan studeras inkluderar kvaliteten på den produktion som produceras av en grupp, typen och frekvensen av dess aktiviteter, dess sammanhållning , förekomsten av gruppkonflikt .

  1. Bion, W. R. (1952). Group dynamics: A review. International Journal of Psycho-Analysis, 33, 235-247.
  2. Cartwright, D., & Zander, A. (1968). Group dynamics.
  3. Levi, D. (2015). Group dynamics for teams. Sage Publications.
  4. Tubbs, S. L. (2012). A systems approach to small group interaction.

Tubbs System Model?

Tubbs System Model är en linjär modell för grupputveckling. Forskare har tittat på grupputveckling och gruppdynamik i årtionden, vilket resulterat i olika grupprelaterade modeller och teorier, såsom Tuckmans modell    och  Kormansi och Mozenters  gruppdynamik.

Inom denna modell för grupputveckling närmar sig Stewart Tubbs grupputveckling ur ett systemperspektiv. I sin teori bygger han vidare på Ludwig von Bertalanffys  något mer allmänna systemteori om grupputveckling. Tubbs föreslår Bertalanffys modell är lämplig för att analysera grupputveckling, men saknar en utvecklingsprocess.

Enligt Tubbs är grupputveckling en process som innehåller tre underprocesser. Dessa utgör indata, utdata och dataindata för en grupp. Var och en av dessa tre processer kan orsaka att en grupp ändras baserat på händelser som inträffar. Dessutom säkerställer systemperspektivet att gruppen kan lära av motgångar genom att ge och ta emot feedback. I själva verket är det feedback som binder alla aspekter av modellen tillsammans.

Vem utvecklade Tubbs Systems Model?

Den Tubbs Systems Model föreslogs av Stewart L. Tubbs. Vid den tiden var han en Darrel H. Cooper professor i management vid Eastern Michigan University. Han tog sin kandidatexamen från Bowling Green State University, och började sedan en karriär vid University of Kansas. Stewart L. Tubbs är författare till olika böcker, inklusive några om mänsklig kommunikation och grupputveckling.

Faser inom grupputveckling

Att studera interaktion inom små grupper ledde Tubbs till att skapa en fyrfasmodell för grupputveckling: Tubbs System Model. Modellen består av följande fyra faser.

Fas 1: Orientering

I den första fasen lär de olika gruppmedlemmarna känna varandra. Tillsammans börjar de prata om problemet eller projektet, börjar diskutera problem och forskning gemensamma begränsningar, möjligheter, styrkor och svagheter  i samband med projektet eller den gemensamma uppgiften.

När man jämför denna modell med andra modeller för grupputveckling, blir det uppenbart att några av funktionerna från denna fas liknar funktioner från formationsfasen. I formationsfasen har gruppen just fått ihop, och en känsla av ångest och osäkerhet dominerar ofta. I början är gruppmedlemmarna ofta diskreta, vilket är ett resultat av en önskan att accepteras av alla i gruppen. Där så är möjligt undviks konflikter, missförstånd, personliga åsikter och kontroverser. Men medlemmarna börjar bilda intryck av varandra och projektet, och sakta men säkert uppstår en bild av vad gruppen kommer att göra tillsammans.

Följder av orienteringsfasen

Typiska resultat av denna fas av Tubbs Systems Model inkluderar att få insikt i projektgruppens mål, bestämma hur teamet ska organiseras och vem som ska ansvara för vad. Viktiga projektmilstolpar diskuteras och allmänna gruppregler formuleras också.

Fas 2: Konflikter

I den andra fasen analyseras gruppens problem eller uppgift och varje gruppmedlem försöker hitta en lösning genom att utnyttja sitt perspektiv. Detta leder till ökat individuellt deltagande i gruppen. Om arbetet anses vara för mycket ur individens perspektiv kan detta leda till en för hög grad av individualitet. Detta kan leda till konflikter. Konflikter är en nödvändig och oundviklig del av gruppens utveckling som helhet. Konflikter gör det möjligt för gruppen att utvärdera idéer, samt hjälpa gruppen att förhindra grupptänkande och överensstämmelse.

I jämförbara teorier motsvarar denna fas stormfasen. Här är stridigheter och konkurrens som högst eftersom gruppmedlemmarna har en förståelse för arbetet och arbetar på en allmän känsla av samhörighet med gruppen och gruppmedlemmarna. De dominerande gruppmedlemmarna kommer att kliva in i förgrunden allt oftare, medan de mindre dominerande medlemmarna kommer att finnas kvar i sina komfortzoner.

Konsekvenserna av konfliktfasen

I denna fas hittas viktiga svar på frågor som rör ledarskap, auktoritet, regler och policy inom en grupp. Även ansvarsområden diskuteras ingående i denna fas, precis som struktur-, utvärderingskriterier och belöningssystem. Dessa saker måste vara tydliga innan steget till nästa fas kan tas.

Fas 3: Samförstånd

När konflikterna har lösts går gruppen in i konsensusfasen av Tubbs Systems Model. Det är här gruppmedlemmar kompromissa, välja idéer och komma överens om möjliga alternativa lösningar på de problem som hittats. De gör det baserat på indata från varje gruppmedlem.

Att arbeta i denna fas är trevligare än i de första faserna av grupputveckling. Interaktionen mellan medlemmarna blir lättare, enklare, mer samarbetsvillig och mer produktiv. En känsla av samhörighet och ömsesidig respekt vimlar, och kommunikation mellan gruppmedlemmar och projektledare är öppen och ärlig. Trots detta kan en konflikt eller tvist fortfarande uppstå, men den kommer att lösas i tid, utan att gruppens arbete försenas eller kvalitetsbortfall.

Resultaten av konsensusfasen

Under denna fas utvecklas medlemmarna mest på individnivå. Gruppmedlemmarna blir mer flexibla, beroende av varandra och kommer att lita helt på varandra. Ledarskap är fördelningsrikt, vilket innebär att olika människor kan ta ledningen under olika omständigheter. Ledamöterna är också villiga att anpassa sitt eget beteende eller sitt arbete till gruppens behov som helhet.

Fas 4: Avslutande

Under den sista fasen, avslutningsfasen, meddelas slutresultatet och gruppmedlemmarna bekräftar sitt stöd för beslutet. Den här fasen kan vara förvirrande och uppnås vanligtvis när projektet har slutförts. I slutet av detta skede är projektet avslutat och projektmedlemmarna kommer att avgå i olika riktningar för nya projekt.

Utveckla framgångsrika team och hålla sig framgångsrik

Sammansättningen av en grupp kan variera. Olika personer med olika personligheter kompletterar varandra, men kommer också ofta att ha meningsskiljaktigheter. Det är därför det är mycket viktigt att upprätthålla en hälsosam gruppdynamik. Att uppmärksamma ett antal saker inom ett team kommer att bidra till att hålla stämningen uppe och starka prestationer.

  1. Syfte och återkoppling

Det finns ett viktigt samband mellan hur gruppmedlemmarna fungerar och arbetar tillsammans och kvaliteten på det arbete som produceras av gruppen. Eftersom samarbete är nödvändigt för att uppnå gemensamma målbör medlemmarna vara uppmärksamma på hur de interagerar och samarbetar. För detta hjälper det att använda regelbundna självutvärderingar, och för teamet att mäta sin egen effektivitet och att vidta åtgärder för att förbättra prestanda.

Grupputvärdering

Självutvärdering är inte alltid lätt och kräver ett ärligt, öppet sätt att kommunicera. Gruppmedlemmar bör aktivt söka efter både styrkor och svagheter, och använda feedback för att bygga broar mellan vad som effektivt bör göras och var teamet för närvarande är. När dessa förbättringsområden har identifierats kommer gruppmedlemmarna att kunna utarbeta en plan för sig själva och för varandra där prestationsklyftan kan överbryggas.

Externt engagemang

Bidragen till denna självreflektion kan erhållas genom att regelbundet anordna möten där gruppmedlemmarna diskuterar vad som gick bra och vad de vill förändra inför framtiden. Här kan det vara bra att involvera någon utanför gruppen i mötena, till exempel en arbetsledare  eller en personalanställd. Dessa personer kan ge råd baserat på till exempel en kort skriftlig undersökning. Resultaten kan användas som underlag för diskussioner och framtida utvärderingar.

Kommunikation och personligheter

Beskrivningen av den andra fasen av Tubbs Systems Model visar att konflikter inte nödvändigtvis är negativa för gruppens resultat. Tvärtom kan konflikter leda till en förbättring av resultaten när de hanteras på rätt sätt. Detta är dock inte alltid fallet. Dålig kommunikation och konflikter kan också störa ett teams resultat, och personliga konflikter mellan gruppmedlemmar kan uppstå. Olika personlighetsdrag, såsom inåtvändhet och extraversion, säger mycket om hur människor arbetar och kommunicerar. Att ha människor tar en diagnostisk personlighet test kan ge insikt i dessa preferenser och kan underlätta ömsesidig acceptans.

  1. Ansvar

Med ansvar för grupputveckling och dynamik menar vi att erkänna och ta ansvar för handlingar, beslut och produkter. I ett affärssammanhang avser ansvar vem som uttryckligen ansvarar för att säkerställa att de förväntade resultaten och målen uppnås och stimulerar koncernens framgång som helhet.

Kollektiv produktion

Inom ett team innebär ansvar att varje gruppmedlem tar ansvar för gruppens samlade produktion och för att uppnå kollektiv framgång. Resultatet av gruppen som helhet motsvarar summan av varje gruppmedlems individuella insatser. Organisationer använder ofta belöningar baserade på gruppresultat för att hålla enskilda medlemmar motiverade och stimulera ansvaret.

Medel för framgång

För att effektivt ta ansvar för det arbete som ska utföras måste teamen ha tillgång till rätt kompetens, resurser och auktoritet. Det är därför ledare måste se till att framgång är inom räckhåll för teamet. Av denna anledning har ovanstående punkter och sammansättningen av laget en direkt effekt på graden av ansvar som ett lag kan tilldelas för sin prestation.

  1. Gruppstorlek och gruppmedlemmar

Vad är inte omedelbart framgår av teorin bakom Tubbs Systems Model är att laget storlek, och särskilt sammansättningen av team, påverka team processer och resultat. Den optimala storleken och kompositionen beror på de mål som tilldelats teamet. Med för få lagmedlemmar kommer laget att sakna medel i form av tid och skicklighet. Alltför många medlemmar kan komplicera samordning och kommunikation, vilket kan leda till konflikter och, så småningom, dåliga resultat.

Optimal storlek

I Dr Meredith Belbins forskning konstaterades det att den optimala grupptorleken består av åtta roller, plus en specialist om det behövs. Färre än fem medlemmar leder till brist på olika perspektiv, medan mer än tolv medlemmar leder till ökade konflikter, liksom en större chans för undergrupper som kan störa gruppsammanhållningen.

Mångfald

Samma forskning visade också att blandningen av kunskap och expertis är viktig inom ett team. Individer väljs ut utifrån individuella kvaliteter, så att teamet har tillgång till all den expertis och skicklighet den behöver för att uppnå sina tilldelade mål.

  1. Teambuilding och utveckling

Teambuilding avser ett brett spektrum av aktiviteter som syftar till att hjälpa ett team att bli en effektiv enhet. Det är därför teambuilding är tänkt att öka gruppmedlemmarnas medvetenhet och förståelse för varandra genom att koncentrera sig på varandra i en personlig mening. Målet är att bilda en sammanhängande grupp som är anpassad till varandra. Saker som skulle kunna undergräva laget och dess effektivitet, såsom individuella och gemensamma fallgropar, undviks. Exempel är konflikter, missförstånd och brist på förtroende.

Deltagande i teambuilding

Alla medlemmar bör delta i teambuildingaktiviteter. Sådana aktiviteter organiseras särskilt under den första fasen av Tubbs Systems Model. Det börjar vanligtvis med en introduktionsrunda i början av projektet eller aktiviteten. På så sätt kan medlemmarna lära känna varandra i lugn takt. Ibland kommer organisationer och team att använda mer intensiva och tidskrävande aktiviteter som en utflykt, simuleringar, personlighetsutvärderingar och spel där gruppdynamiken testas. Vissa företag direkt teambuilding från sin interna HR-policy, medan andra anlitar konsulter som är skickliga på att underlätta dessa aktiviteter.

Utbildningstillfällen

Team kan också dra nytta av teambuilding aktiviteter när de har arbetat tillsammans från ganska länge. Ibland, till exempel, blir det uppenbart efter utvärdering stunder att medlemmarna saknar vissa färdigheter som skulle göra samarbetet lättare. Det kan vara problemlösning, konfliktlösning eller andra färdigheter. Utbildningar som syftar till att åtgärda dessa brister kan förbättra lagets samarbetsförmåga. Det finns också faktorer som skulle kunna hindra samarbetet. Dessa faktorer uppstår efter att människor har arbetat tillsammans under en tid. Till exempel kan olika personlighetstyper  och reaktioner på feedback orsaka en gruppmedlem att vara rädd för att peka gruppledarens misstag eller arbetsvanor ut till dem. En diskussion mellan gruppmedlemmar ger möjlighet att hantera dessa faktorer. Det är dock viktigt att upprätthålla en öppen och ärlig kommunikationsstil.